„Životnost knihy AC/DC vyber si tým je tak pět až deset let,“ říkají v rozhovoru pro HR-server její autoři Hana Kyrianová a Jan Gruber. Proč zpracovali odborné téma formou „story“, jaká traumata zažívají účastníci neodborně vedených AC a co má jejich nejnovější dílo společného s bisexualitou? O tom všem oba zkušení psychologové hovořili s Janem Kalibou.
Text knihy jste vystavěli jako příběh personalistky Kláry, před níž stojí úkol uspořádat první Assessment centrum (AC) v životě. Čtenář se tudíž nové informace dovídá přístupnou formou vnitřního monologu nebo dialogu, což u odborných publikací rozhodně není obvyklé. Proč jste se pro tuto formu rozhodli?
JG: Zejména proto, že danou látku popularizuje. My se snažíme podávat aplikovanou psychologii tak, aby byla k užitku. A k tomu, aby člověk text dobře vstřebal, je právě tahle beletrizující forma vhodná a užitečná. I v odborné literatuře se čas od času vyskytuje.
Inspirovali jste se nějakou konkrétní knihou?
HK: Případ nevěrné Kláry od Viewegha – odtud hlavní hrdinka jménem Klára …
JG: … Firma Universal Import Export, pro kterou Klára pracuje, je z Jamese Bonda.
HK: Ale co se týče té formy, napsat to tímto způsobem napadlo Honzu. A já jsem to velmi ocenila, protože ta moje předchozí kniha o AC (AC v současné personalistické praxi – pozn.aut.) je taková velmi odborná a obávám se, že někteří lidé ji právě z tohoto důvodu nepřečetli. Tentokrát bylo cílem napsat to čtenářsky co možná nejpřístupnější formou, aby knihu mohl přečíst a pochopit úplně každý, kdo potřebuje.
Povedlo se to?
HK: Myslím si, že se to snad podařilo.
Pro čtenáře neznalého problematiky je vnímání vašeho textu zajisté snazší. Bylo napsat knihu touto formou snazší i z autorského pohledu, nebo to naopak vyžadovalo větší úsilí než při klasické výstavbě odborného textu? Přece jen jste museli budovat dialogy, vymýšlet různé „reálné“ situace…
HK: Já si myslím, že se to psalo snáz.
Proč?
HK: Protože na rozdíl od klasické odborné literatury jsme AC/DC vyber si tým nemuseli mít protknutou citacemi, nemuseli jsme dohledávat tolik odborné literatury. My většinu těch věcí máme v hlavě, takže nebyl problém napsat to poměrně rychle.
A co zmíněné dialogy a podobně?
HK: Co se týče historek, tak vzhledem ke zkušenostem, které máme, je spousta z nich čerpaná přímo z reálných situací, případně je jimi inspirovaná. Tím pádem se mi právě tyto části psaly velmi snadno. Nevím, jak Honzovi…
JG: Ta osoba Kláry a její vnitřní monology a rozhovory s ostatními, to nám zároveň dává osnovu, podle níž můžeme celou knihu strukturovat, je tam chronologická osa od začátku do konce celého Assessmentu.
Takže i pro vás byla tato forma autorsky snazší?
JG: Já bych řekl, že ta původní Hančina knížka, která by vznikla, kdyby to psala klasickou formou, je určitě z autorského hlediska těžší.
Nesetkali jste se např. v řadách kolegů s kritikou, že tato forma spojování informací a příběhu je příliš laciná, podbízivá a rezignuje na klasickou strukturu odborného textu?
HK: To záleží právě na určení. Tahle knížka je pro personalisty. Je to popularizačně popsané odborné téma. A ani se tam příliš nezabýváme psychodiagnostikou, protože předpokládáme, že psychologové si tyto informace budou čerpat z dalších zdrojů. Takže s takovými kritickými ohlasy jsme se nesetkali. Pro negativní ohlas by ani neměl být důvod – po technické stránce provedení je to v pořádku, faktické chyby tam nejsou.
Psychologům je tedy primárně určena první kniha Hany Kyrianové o AC?
HK: Ano, pro ně je určená kniha AC v současné personalistické praxi.
JG: Já si ale osobně myslím, že i psycholog si rád přečte knihu jako je AC/DC vyber si tým a ta lehčí forma je přitažlivá i pro něj. Vím to z vlastní zkušenosti.
AC/DC vyber si tým, to ale – s odpuštěním – podle mě není moc nápaditý název pro knihu, která má popularizovat odborné téma…
JG: My jsme ji původně chtěli nazvat Assesment pro Kláru, ale to se nezamlouvalo našemu nakladateli, a tak vznik název AC/DC vyber si tým. Což může opravdu působit trochu divně, zvlášť pokud si uvědomíme, že ACDC je v americkém slangu označení pro bisexuály…
Koho z vás napadlo napsat knihu, jakou je AC/DC vyber si tým? Chápu správně, že původcem myšlenky je Hana Kyrianová a Jan Gruber se přidal s myšlenkou napsat ji právě touto formou?
HK: Bylo to tak, že nakladatelství Alfa Publishing zřejmě zaznamenalo mou první knihu o AC a požádalo mě o spolupráci. Já jsem však měla pocit, že napíšu znova to samé, proto jsem zase pro změnu já požádala o pomoc kolegu Grubera. Víceméně díky němu nevznikla znovu ta samá kniha.
Jak vaše spolupráce fungovala a jakým tempem kniha vznikala?
HK: Vznikla poměrně rychle, o minulých prázdninách a v psaní jsme se střídali, respektive doplňovali. Domlouvali jsme se, kdo kterou kapitolu napíše, a vzájemně si to recenzovali. Postupovali jsme opravdu rychle, samotné psaní bez úprav a korektur nám zabralo maximálně měsíc.
JG: Měli jsme obrovskou výhodu, že jsme psali o věcech, jimiž se běžně zabýváme, takže nebyl problém dát věci každodenního života na papír.
Proč jste se vůbec rozhodli tento praktický „úvod do organizace AC“ sepsat? Vnímáte pozici AC coby způsobu výběru zaměstnanců mezi českými personalisty jako nedostatečně objasněnou, silnou?
JG: Do jisté míry ano, protože hodně personalistů dělá AC a často by se jim dalo něco vytknout. Myslím si, že je nesmírně důležité, aby AC byla i v našich podmínkách realizovaná tak, aby byla co nejužitečnější pro zaměstnavatele a co nejcitlivější k účastníkům. Je proto dobré AC/DC nějakým způsobem rámovat, aby užitek byl co největší.
Dá se předpokládat, že dnes každý personalista má představu, co se pod pojmem AC skrývá, řada firem je aktivně používá. Jde tedy spíše o to, že k jejich organizaci nemají potřebný teoretický základ a dělají při jejich organizaci základní chyby?
JG: O to ani tak nejde. Spíš o to, že už z definice by bylo dobré, kdyby se na AC podílel kvalitní externí realizátor. Takže sám personalista se chyb dopouštět nemusí, ale už to, že si nenajme externího realizátora, způsobí, že AC pak neproběhne tak, jak by mohlo či mělo.
A to je právě ta personalistova chyba, ne?
JG: Je to něco podobného, jako kdybyste trhal zuby a nebyl jste zubař. Můžete být dobrá sestra, ale když si toho zubaře nepřizvete…
Lépe řečeno je to něco podobného, jako kdybyste potřeboval vytrhnout zub a nešel za zubařem.
JG: Tak. I když kolikrát si ten zub dokážete vytrhnout i sám. Zub sice vytrhnete, ale není to vždycky úplně ono…
V knize mimo jiné naznačujete, proč používat AC i za jaké situace je vhodné AC pořádat a kdy ne. Domníváte se, že se v dohledné době objeví nějaká nová metoda náboru zaměstnanců, která AC upozadí, popřípadě vytlačí? Nějaká metoda budoucnosti?
JG: AC je hrozně pružné. Je to vlastně jen pojmenování postupu, kdy vybíráte zaměstnance za pomoci mnoha metod a skupiny hodnotitelů.
Takže se budou pouze měnit metody, kdežto pojmenování AC zůstane…
JG: Ano, mění se metody i kritéria, ale těžko může zmizet AC. Stejně jako se vyvíjejí různé formy managementu, tak management zůstává.
Podíváme-li se naopak do historie – jak vypadá stručná historie AC v České republice a ve světě?
HK: Já počátky u nás popisuji ve své první knize na příkladě Baťových závodů. Ale po náhledu do Baťova archivu ve Zlíně jsme zjistili, že to v té době nebylo ani tak AC jako spíš kombinace psychodiagnostiky a rozhovorů. Takže začátek je ve světě okolo roku 1938 a u nás až v současném období. Nebo víš o nějakém dřívějším? (obrací se na JG)
JG: Nevím, ale třeba se po tomto rozhovoru někdo přihlásí…
HK: Je to docela možné. I za komunistického režimu byly firmy, které pořádaly složitá výběrová řízení, jejichž metody by se daly označit za AC, ale nenazývaly to tak.
JG: Tak patnáct let zpátky.
HK: Zhruba tak, kolem roku 1993 to u nás začínalo.
Dogma nějakého jasně daného mezníku tedy neexistuje…
JG: Ne. V podstatě v okamžiku, kdy si jeden personalista přizval k výběrovému řízení druhého a zároveň bylo více kandidátů, kterým zadali, aby předvedli něco ze své budoucí práce, tak už máte AC.
HK: A teď je otázka, kdo to kdy poprvé udělal…
Co vás jako odborníky dokáže v souvislosti s neodborným postupem při pořádání AC nadzdvihnout?
HK: Dobře – dá se říct, že je to obecně neprofesionalita. Když AC dělá někdo, kdo tomu nerozumí a poškozuje tím ty kandidáty. Jedním z cílů AC je totiž také to, aby si z něho ti kandidáti neodnesli nějaké trauma a byli schopní absolvovat i další AC. Je neetické a vadí mi, když někdo používá určité metody jen proto, aby zjistil, co to s kandidátem udělá.
Jde o časté pochybení?
JG: Těžko říct, já se s tím při své práci nesetkávám.
HK: Já ano!
JG: I já se občas setkám s člověkem, který říká: „Zúčastnil jsem se AC, bylo mi po tom hrozně špatně a už to nikdy nechci absolvovat.“ Což je známka toho, že ten pořadatel to nezvládl. Je přitom zbytečné dělat takové věci, aby v populaci narůstal počet lidí, kteří absolvují něco nepříjemného.
Můžete uvést nějaké konkrétní příklady toho, čím může neodborně vedené AC traumatizovat účastníka?
HK: Je to především otázka zpětné vazby. Kolikrát neúspěšný uchazeč o ni ani nemá zájem, protože má pocit, že je hloupý a bojí se, co by slyšel. A odnese si z toho závěr, že už se nebude zajímat o žádnou pracovní pozici, která vyžaduje AC, protože si myslí, že není dostatečně kvalitní, aby jím prošel.
JG: Já jsem třeba slyšel o případu, kdy se uprostřed toho výběrového procesu postavil šéf před skupinu kandidátů, ukázal na několik z nich a řekl: „Ty, ty, ty a ty – jděte pryč, vy jste špatní. Ostatní tu zůstanou.“ To je klasická ukázka toho, jak někoho dokonale ponížit před ostatními.
HK: Já zase slyšela o realizátorovi AC, který si zval účastníky na chodbu a tam jim říkal: „Vy v téhle oblasti nic moc, to máte za čtyři, támhle to za tři a tohle jste asi nikdy nezvládat, to je jen za jedna,“ což je k lidem dost necitlivé.
JG: Nebo můžete zadavatelské firmě poslat vypracované testy bez jakéhokoli komentáře – a poraď si s tím!
Je tedy v českém prostředí potřeba i nadále osvětově působit na téma AC?
JG: No jejda!
HK: Určitě je.
JG: Metody AC se zajisté dají neustále zdokonalovat.
Chystáte se na té potřebné osvětě i nadále aktivně podílet? Chystáte nějakou další publikaci?
HK: Já plánuji už dlouho, ale nevím, jak to dopadne. Asi dva roky mám čtyřicet nebo šedesát stran knihy o recruitmentu. Nevím, jestli se to někam pohne. Také chystáme knihu o outplacementu. Takže zatím tato dvě témata, i když ani další nevylučujeme.
JG: Myslím, že určitě zase něco napíšeme, ale teď se soustředím spíš na drobnější statě v novinách, časopisech a na internetu.
Myslíte, že se dvoutisícový náklad AC/DC vyber si tým podaří rozprodat? Uvažujete v tom případě o přepracovaném druhém vydání?
HK: Kdyby to tak dopadlo, budeme pochopitelně rádi.
JG: Ta cílová skupina je poměrně malá, personalistů zase tolik v republice není a málokdo si tu knihu asi koupí soukromě.
Knižních titulů na trhu neustále přibývá, jejich náklady naopak klesají, nakladatelství krachují. Autoři beletrie si stěžují, že živit se v dnešní době jako spisovatel je, pokud se náhodou nejmenujete Viewegh, takřka nemožné. Jak je to v oblasti odborné literatury?
HK: Ještě hůř.
JG: Na chleba by si tím člověk opravdu nevydělal.
Je pravda, že z odborné knihy se stěží stane bestseller. Na druhou stranu často jde o steady-seller, tedy o titul, který se prodává sice v omezeném množství, zato neustále. Na jak dlouho odhadujete „životnost“ knihy AC/DC vyber si tým?
JG: Tak pět, maximálně deset let. Potom informace zastarají.
HK: Já se snažím do takovýchto knih nezařazovat informace starší deseti let, pokud samozřejmě nejde o historicky zaměřenou publikaci. Takže i já bych to viděla tak na pětiletou životnost.
Kyrianová, H. a Gruber, J: AC/DC vyber si tým. Praha: Alfa Publishing, 2006. 144 s. ISBN 80-86851-29-X. 199 Kč. Praktická příručka pro všechny, kdo stojí před úkolem zorganizovat Assesment centrum nebo Development centrum. Na příběhu personalistky Kláry ze společnosti Universal Import Export připomíná zásady práce s lidmi a odbornými metodami AC.
Mgr. Hana Kyrianová (nar. 1973 v Praze) – Personální psycholožka. Vystudovala jednooborovou psychologii se zaměřením na psychologii práce a organizace na Filosofické fakultě University Karlovy v Praze. V průběhu studia pracovala jako externí konzultantka v personálních otázkách, po skončení studií v poradenství krátce pokračovala. V současné době má za sebou praxi ve dvou velkých organizacích – Českém Telecomu a pojišťovně Kooperativa, a to v oblastech výběru a rozvoje zaměstnanců a projektů lidských zdrojů. V roce 2001 vydala knihu Assessment centrum v současné personální praxi.
PhDr. Jan Gruber, PhD. (nar. 1973 v Praze) – Psycholog, který se zaměřuje hlavně na trénink sociálních dovedností, psychodiagnostiku a koučing. Pracuje jako lektor a diagnostik. Publikuje mnohé z oblasti psychologie práce a duševní hygieny. V roce 2004 úspěšně dokončil doktorandské studium sociální psychologie na katedře psychologie Filosofické fakulty University Karlovy v Praze.
Jan Kaliba