V rozhovoru s personální ředitelkou společnosti Modrá pyramida zazněly otázky týkající se nejen její profesní kariéry, ale otázky reflektující změny dotýkající se zaměstnanců v době ekonomické recese, otázky zaměřené na specifika práce manažera lidských zdrojů ve společnosti zabývající se bankovnictvím a pojišťovacími produkty, či měnící se nabídku a poptávku po pracovních pozicích v oblasti finančního sektoru. Dana Dekojová odpovídala i na otázky týkající se firemní kultury společnosti či na to, jakým způsobem je začleňován do pracovního prostředí Modré pyramidy nový zaměstnanec. Rozhovor zaujme hned v úvodu, když současná personální ředitelka společnosti Modrá pyramida vzpomene na svou pozici HR managera ve společnosti Carrefour, kdy přes odpor vedoucího úseku dala příležitost muži bez prstů, který se nakonec stal jedním z nejlepších pracovníků v oddělení…

Nyní působíte od 1.1.2007 jako ředitelka odboru řízení lidských zdrojů ve společnosti Modrá pyramida, která vedle tradičního stavebního spoření a úvěrů na bydlení nabízí řadu dalších bankovních a pojišťovacích produktů. Jaká byla vaše cesta k nynější pozici, kterou zastáváte?

Svoji profesní cestu bych mohla rozdělit do dvou částí. Jednak jsem pracovala v oboru bankovnictví, a to na pozicích, které byly v přímém kontaktu s klientem, ale i na pozici metodika či vedoucí oddělení. Druhá část mé cesty byla práce v oboru lidských zdrojů, ale ve společnostech mimo bankovní sektor. Oba směry jsem pak propojila při nástupu do Komerční banky, kde jsem působila na pozici Senior konzultant lidských zdrojů.

Které pracovní pozice vás podle vašeho mínění ovlivnily nejvíce?

Za zmínku stojí pozice HR managera ve společnosti Carrefour, což byl pro mě docela jiný svět. Také práce se zaměstnanci působící v retailovém sektoru je odlišná, a tak jsem zažila situace, které by se v bankovnictví stát nemohly. Jeden příklad za všechny - při náboru zaměstnanců na doplňování zboží jsem i přes značný odpor vedoucího úseku dala příležitost muži bez prstů, který měl na každé ruce jen vymodelované části palce a malíčku. Řekla jsem mu, že neumím posoudit, zda může tuto práci vykonávat, ale pokud mi řekne, že to zvládne, tak ho přijmu. Stal se jedním z nejlepších pracovníků v oddělení.

Pracovala jste již dříve v oboru personalistika ve společnostech zabývajících bankovnictvím nebo pojišťovnictvím?

Na současnou pozici jsem jako HR manažerka přešla z Komerční banky ovlivněné francouzskou firemní kulturou do společnosti rodinného typu se základy německé firemní kultury. Řekla bych, že to byl trochu „kulturní šok“, nicméně dnes máme v Modré pyramidě koktejl české, francouzské a zůstatku německé kultury a snažíme se využívat z každé to nejlepší. Kupříkladu spojení německého strukturovaného přístupu s francouzským entusiasmem a českou flexibilitou funguje velmi dobře.

Stále častěji z médií i prostřednictvím veřejného mínění zaznívají opět hlasy vyjadřující se k negativním aspektům ekonomické krize. Ruku v ruce přicházejí také obavy spojení se stabilitou postavení zaměstnance a o jeho jistoty. Zaznamenala jste v této souvislosti určité změny v každodenním chodu společnosti, kde působíte jako manažerka?

Naši zaměstnanci samozřejmě vnímají především změny, ke kterým dochází v oblasti stavebního spoření. Manažeři se vždy snaží uvést mnohdy rozporuplné informace v médiích na pravou míru a poctivě zaměstnancům vysvětlovat naši situaci. Modrá pyramida prochází v současné době velkými změnami, které jsou spojené se změnou obchodního modelu a tedy i  podstatným rozšířením naší produktové nabídky. Celý proces byl zaměstnancům již od počátku podrobně komunikován takže jsou si vědomi těsného propojení úspěšné implementace těchto změn se stabilitou společnosti a jistotou zaměstnání.

Čím se podle vás odlišuje práce manažera lidských zdrojů ve společnosti zabývající se bankovnictvím a pojišťovacími produkty?

Finanční sektor má svá specifika, mezi která patří i vysoké očekávání zaměstnanců, a to jak v odměňování, nabídce benefitů i v oblasti kariéry, osobního rozvoje a možností vzdělávání.  Myslím, že v této oblasti má naše společnost zaměstnancům co nabídnout, například systém benefitů pro zaměstnance máme opravdu široký. Zaměstnanci využívají především příspěvky na stravování, penzijní fond, životní pojištění, či různá očkování a poukázky k nákupu různých produktů a služeb. Dále mají v nabídce jeden týden dovolené navíc a 3 dny zvláštního pracovního volna ročně. Protože spolupráce různých společností skupiny Société Générale v ČR je na velmi dobré úrovni, můžeme zaměstnancům nabídnout i výhodné produkty a služby v rámci skupiny. 

Domníváte se, že současná nepříznivá ekonomická situace ovlivňuje pracovní trh také v oblasti, v jaké působí vaše společnost?

Nepochybně ano, pracovní trh je jen jeden a je velké množství lidí, kteří se mohou uplatnit ve společnostech s naprosto odlišnými činnostmi. To se týká jak marketingových pozic, tak finančních pozic, IT pozic a tak podobně. Pak jsou práce specifické pro určitou oblast podnikání (u nás např. úvěrový specialista), u kterých více záleží na situaci v užším okruhu konkurenčních společností.

Odráží se negativní vývoj ekonomiky již určitým způsobem v nabídce a poptávce po pracovních pozicích, které jsou aktuální pro vaši společnost?

Ano, v současné době je například velká poptávka po pracovnících z oblasti risk managementu, kterému dnes společnosti věnují stále více pozornosti.

Jakým způsobem je začleňován do pracovního prostředí Modré pyramidy nový zaměstnanec?

Snažíme se, aby se nový zaměstnanec rychle sžil s novými kolegy, pracovním prostředím i firemní kulturou. Kromě informací od personalistky obdrží každý zaměstnanec také flash disk s důležitými informacemi o společnosti včetně organizačního uspořádání, důležitých kontaktů i orientačního plánku budovy, ve které bude pracovat. Máme tak jistotu, že v záplavě vstupních informací zaměstnanci nic neunikne. Každý zaměstnanec dostane možnost se krátce představit (včetně svého fota) prostřednictvím mailu, který obdrží všichni zaměstnanci. Záleží jen na něm, co o sobě chce prozradit či jaký první dojem zanechá. V průběhu tříměsíčního období adaptace se zaměstnanec zúčastní programu Starting, v jehož průběhu získá informace o naší mateřské společnosti i o ostatních společnostech skupiny Société Générale v České republice. Zároveň má možnost se seznámit i se zaměstnanci těchto společností a získat potřebné kontakty. Období prvních šesti měsíců zaměstnance ve společnosti je monitorováno ze strany lidských zdrojů. Po jeho ukončení proběhne pohovor manažera se zaměstnancem. Zaměstnanec je požádán, aby se vyjádřil, jak byla splněna jeho očekávání, poté společně zhodnotí dosavadní spolupráci a nastaví cíle na další období. 

Řízení lidských zdrojů úzce souvisí s psychologií managementu. Sledujete nové trendy v této oblasti a využíváte je ve své práci?

Vývoj se nezastavil ani v oblasti lidských zdrojů, takže i s dlouholetými zkušenostmi se stále učím. Nedávno jsem se zúčastnila summitu, kde své myšlenky a trendy vývoje lidských zdrojů prezentoval Dave Ulrich, profesor University of Michigan, který je tvůrcem mnoha odborných článků, napsal řadu knih a prováděl výzkum v mnoha různých společnostech. Některé jeho poznatky týkající se propojení strategie řízení lidských zdrojů a obchodní strategie společnosti mě zaujaly, takže mám opět nad čím přemýšlet...

Profil:

Dana Dekojová, ředitelka odboru řízení lidských zdrojů Modré pyramidy, společnosti s téměř 400 zaměstnanci, působí v oblasti lidských zdrojů skupiny Société Générale počínaje rokem 2003. Od roku 1990 zastávala manažerké pozice v České spořitelně a Universal bance. Posledních 12 let se věnuje rozvoji lidských zdrojů, jak v bankovním sektoru,tak mimo něj, má zkušenosti jako konzultant i jako HR manažer.

V Modré pyramidě se Dana Dekojová nezaměřuje jen na řízení lidských zrojů. Třiroky byla odpovědná za oblast správy majetku (tedy budov, zařízení, autoprovoz a sourcing), v současné době řídí také činnost elektronického archivu a podatelny.

Děkuji za rozhovor. 

Autor: Soňa Matochová