Dvojrozhovor s Alžbětou Hradcovou, HR manažerkou společnosti NESS Czech, a Ivanem Hruškou, prezidentem společnosti NESS Europe, která patří mezi přední dodavatele informačních technologií ve střední a východní Evropě. Nejen o tom, jak těžké je v tomto oboru vyhrávat boje s konkurencí o prvotřídní odborníky.

Jako dítě si člověk obvykle přeje stát se například popelářem, řidičem trolejbusu, případně zpěvačkou nebo herečkou. Snila jste vy právě o tom, že jednou budete personalistkou firmy, která se zabývá informačními technologiemi?

Když já byla dítě, pojem informační technologie snad ani ještě neexistoval. O roli personalistky jsem neměla ani ponětí, ale v dospělosti jsem se vždy cítila dobře v práci, kde jsem často jednala s lidmi. Jako malá jsem asi nejvíce ze všeho chtěla být průvodčí ve vlaku. Dětskýma očima to byla velká romantika.

Co obnáší funkce HR manažerky společnosti Ness?

Vzhledem k dynamickému rozvoji a růstu naší společnosti je to vedle množství standardních personálních činností zejména koordinace HR procesů v nově vznikajících pobočkách Nessu v tomto regionu. Jedná se třeba o zavádění hodnocení zaměstnanců, dodržování HR procesů a postupů jako je nábor zaměstnanců, pracovní standardy, adaptace nových zaměstnanců a podobně. Primárně však zodpovídám za HR v Ness Czech, kde k uvedeným aktivitám patří další výčet činností spojených s legislativou a běžnou personální a mzdovou agendou. Nemalou součástí mé práce je komunikace a koordinace lokálních činností s globálním vedením HR.

V čem je práce hlavní personalistky ve společnosti zabývající se právě informačními technologiemi specifická?

Specifický je určitě nábor zaměstnanců. IT obor je velmi konkurenční prostředí, kde není jednoduché získat ty správné kandidáty na svou stranu. Protože obsazujeme především odborné technologické pozice, musíme uchazeče jasně přesvědčit tím, že jim ukážeme, čím se naše společnost liší od konkurence, jaké zajímavé projekty jim může nabídnout a v jakém týmu budou pracovat. Na tom dost záleží, zájemci o práci se kromě odborné specifikace pozice hodně zajímají o to, s kým budou pracovat, kdo je bude řídit, jak funguje komunikace napříč společností a jak se budou dostávat k potřebným informacím. Je to výzva a zároveň uspokojení. V tomto oboru pracují špičkoví odborníci, vzdělaní a kultivovaní lidé, se kterými je radost spolupracovat.

Kolik zaměstnanců pod vás spadá?

Zhruba tři sta šedesát.

Jaký byl, je a bude vývoj počtu vašich zaměstnanců? Předpokládám, že se jejich kolektiv neustále rozrůstá…

Váš předpoklad je správný. Jak jsem se zmínila výše, jsme rostoucí společnost. Nerosteme však jenom organicky, to je spíše přirozený nárůst počtu lidí v návaznosti na nové projekty. Rosteme zejména formou akvizic jak v České republice, tak v okolních zemích. Všechny tyto aktivity jsou zdokumentovány na našich webových stránkách. Letos jsme například uzavřeli dvě akvizice a otevřeli vývojové centrum v Košicích na Slovensku.

Na svých internetových stránkách nabízíte případným zájemcům řadu volných míst. Nabízíte je i jinde? Kde inzerujete?

Využíváme internetové portály jobs a cvonline. Jsou to hodně navštěvované stránky, kde se nabízí řada příležitostí pro IT odborníky. Tato naše inzerci má poměrně velký ohlas. Jinou formu inzerce volíme dle aktuální potřeby – můžou to být vysokoškolské portály, tištěná forma inzerce pro cílové skupiny a podobně.

Kolik se vám obvykle k jednomu výběrovému řízení přihlásí uchazečů?

To se nedá takto specifikovat, protože pozice, které inzerujeme, obsazujeme v průběhu celého roku. Na každou inzerovanou pozici reaguje rozdílný počet uchazečů. U některých pozic je to tři až pět lidí, u jiných kolem deseti měsíčně. U obchodních a vyšších manažerských pozic se počet vhodných uchazečů pohybuje kolem pěti. Při aktuálním stavu dvaceti otevřených pozic zpracujeme průměrně devadesát až sto životopisů měsíčně. 

Jak takové výběrové řízení probíhá?

Požadovanou pozici zadáme na webové stránky, případně i vybraným náborovým agenturám. Záleží na náročnosti dané pozice. Přes web nám přicházejí životopisy, u kterých musíme nejdříve rozhodnout, zda odpovídají základním požadavkům. Pak pozveme vybrané kandidáty do prvního kola výběru. Je to vstupní pohovor, kde se kandidát setkává se zástupcem personálního oddělení, který mu představí naši společnost a probere s ním jeho dosavadní pracovní zkušenosti. Personalista posuzuje základní předpoklady kandidáta, tj. jak se svým odborným profilem i lidsky hodí do otevřené pozice. Ve většině případů vyplňuje kandidát i relevantní testy. Personalista pak předá záznam z pohovoru a výsledky testů příslušnému kolegovi z odpovídající divize, který provede druhý pohovor s kandidátem. K tomuto pohovoru může být přizván i někdo další, kdo by v budoucnu s daným kandidátem úzce spolupracoval. Důraz klademe stejnou měrou jak na odbornost a profesní zkušenosti, tak na osobnostní předpoklady uchazeče. Tyto dva pohledy nelze dost dobře oddělit v organizaci, kde většina lidí pracuje v týmech.

Kdo nakonec rozhodne o tom, kterého z vhodných uchazečů přijmete?

Konečné rozhodnutí je na manažerovi, který danou pozici přímo řídí. Následuje interní  schválení a předání oficiální pracovní nabídky kandidátovi. Podobný proces se vztahuje i na kandidáty, které dostáváme z personálních agentur. Rozdíl je v tom, že agentura cíleně vyhledává vhodné lidi a zároveň dělá první kolo pohovorů. My dostáváme už jenom vybrané a odpovídající zájemce s odůvodněním, proč jsou vhodní na vypsanou pozici. Agentury mají rozsáhle databáze uchazečů a jsou schopny poměrně rychle reagovat na inzerované pozice.

Vypisujete také interní výběrová řízení?

Ve většině případů inzerované pozice obsazujeme z externích zdrojů, protože stávající zaměstnanci jsou plně alokováni na projektech. Z interních zdrojů obsazujeme spíše manažerské pozice, respektive pozice vedoucích profesních skupin. Nicméně pozice, které obsazujeme, máme uveřejněné i na firemním intranetu, tudíž zaměstnanci mají možnost se o ně ucházet, případně nám doporučit vhodné kandidáty z okruhu svých známých či bývalých kolegů.

Kolik procent pozic v managementu tedy obsadíte z vlastních zdrojů?

V managementu je v současnosti téměř šedesát procent zaměstnanců, kteří se do svých pozic vypracovali v rámci naší společnosti.

Je možné propracovat se podnikovou hierarchií do vrcholového managementu společnosti z postu řadového zaměstnance?

Jak vyplývá z výše uvedeného údaje, je to jednoznačně možné. Obnáší to zejména poctivou a tvrdou práci. Když vedení společnosti vidí u zaměstnance potenciál růstu, vysoké pracovní nasazení, orientaci na výsledky a zároveň vůdčí schopnosti, jakými jsou respekt ve skupině, jasná motivace okolí apod., nabídne takovému zaměstnanci vyšší pravomoci a zodpovědnost.

Nabízíte svým pracovníkům nějaké zaměstnanecké výhody?

Samozřejmě. Velkou část investic směřujeme do dalšího vzdělávání zaměstnanců, v oboru IT důležité součásti úspěchu jednotlivce i organizace. Hodně investujeme v průběhu roku do firemních akcí pro zaměstnance i jejich rodinné příslušníky. K dalším výhodám patří například volno navíc, flexibilní pracovní doba, příspěvek na stravování, několik doplňkových výhod spojených s mobilními telefony, auty, finančními službami atd. V současné době připravujeme a brzy oznámíme další zajímavé benefity.

Pořádáte „teambuildigové“ akce? Pokud ano, jak probíhají?

Ano, v průběhu roku každá divize několikrát organizuje podobné akce, obvykle v trvání dvou dnů. Konají se mimo sídlo firmy a jsou povinné pro všechny zaměstnance divize, protože jsou z větší části pracovní. Pokaždé je součástí takového výjezdu neformální část zaměřená na upevnění týmu. Jsou to často venkovní aktivity, na které někdy využíváme spolupráce externích odborníků zaměřených právě na „tembuildingové“ aktivity.

Služeb společnosti Ness využívají jak se soukromé firmy, tak nejrůznější organizace v rámci státní správy. S kým se vám spolupracuje lépe?

I.H.: Nedělím to na privátní okruh versus státní správu, i když každý z nich má určitě svá specifika. S naším největším zákazníkem z oblasti státní správy, Českým úřadem zeměměřičským a katastrálním, se nám spolupracuje velmi dobře a vnímáme ho jako vysoce profesionálního klienta, který umí velmi dobře specifikovat, co potřebuje. Soukromí klienti jako Škoda Praha nebo Vítkovice jsou stejně nároční, hodně záleží na definování potřeb a cílů v IT projektu.

Na svých stránkách společnost Ness uvádí, že se řadí mezi přední dodavatele IT ve střední a východní Evropě. Co chybí k tomu, aby byla bezkonkurenčně nejlepší?  

I.H.: Myslím, že to má několik aspektů. První je plošné pokrytí služeb ve většině států střední a východní Evropy, a to tak, abychom byli lídry ve většině těchto zemí. V České republice, na Slovensku a v Rumunsku touto cestou jdeme, potřebujeme získat další státy. Prostě jde o „bezkonkurenční“ trhový podíl. Druhým aspektem je doplnění našeho portfolia služeb o některé oblasti, které dnes nepokrýváme, včetně „bezkonkurenčního“ řízení kvality. A to poslední je zajistit, aby Ness byl tak „bezkonkurenčně“ atraktivní zaměstnavatel, aby kvalitní lidé rádi v Nessu pracovali. Osobně si ale myslím, že díkybohu „bezkonkurenční“ neexistuje. Důležité je dlouhodobě se držet na špičce a více vyhrávat než prohrávat.

Alžběta Hradcová (narozena 1956) – HR manažerka společnosti Ness Czech, kde pracuje od roku 1996, z toho osm let v oddělení řízení lidských zdrojů, za které od roku 2000 zodpovídá. Pracovní zkušenosti získala ve sféře zahraničního obchodu (na zastupitelství České republiky na Novém Zélandu) a později v oblasti PR. Středoškolské vzdělání humanitního směru si rozšířila studiem na Masarykově ústavu vyšších studií, které zakončila certifikátem IPD, a dalšími odbornými kurzy.

Ivan Hruška (narozen 1959) – prezident Ness Europe. Vystudoval Technickou universitu v Košicích. Svojí kariéru mezinárodního manažera zahájil ve společnosti Scala Business Solutions jako viceprezident pro obchod pro střední a východní Evropu. V květnu 2000 přešel do české pobočky společnosti Ness jako vicepresident pro obchod a marketing. V červenci 2002 byl jmenován výkonným ředitelem NESS Czech. V dubnu 2004 se stal prezidentem Ness Europe.

Pozn.: Odpovědi označené „I.H.“ poskytl HR-serveru Ivan Hruška. Neoznačené odpovědi náleží Alžbětě Hradcové. Rozhovor probíhal písemnou formou.

Jan Kaliba