Co potřebují lidé, aby podávali vyšší výkony, více využívali své schopnosti a dovednosti? Podle Irmy Bohoňkové, která v současné době působí kouč, lektor a konzultant především právě v oblasti lidských zdrojů, je třeba jediné - musí sami chtít. V rozhovoru jsme se věnovali tématům souvisejícím s motivací zaměstnanců, adekvátním jednáním nadřízených vůči nim či tématu manažerských nástrojů a přístupů, které efektivněji zvyšují výkonnost.

Vaše HR Consulting Centre nabízí kromě jiného program Řízení lidských zdrojů ve firmě vhodný především pro HR manažery a personalisty větších firem a pro manažery malých a středních firem. Co mohou společnosti od programu očekávat? 

Jde o dlouhodobý (přibližně půlroční) rozvojový program, který je unikátní v tom, že se jedná o kombinaci tréninku a individuálního koučinku účastníků. Během tréninku účastníci získají znalosti a procvičí si dovednosti k jednotlivým vzdělávacím modulům. Následné individuální koučování jim pomůže tyto znalosti a dovednosti skutečně implementovat v jejich konkrétní manažerské praxi. Tím se eliminuje častý problém všech vzdělávacích aktivit, kdy obvykle účastník, ač plný dobrých předsevzetí, po návratu z kurzu zapadne do své každodenní pracovní rutiny a ke skutečné realizaci změn nedojde, nebo dojde jen v omezené míře. V rámci koučinku jsou s každým účastníkem nastaveny konkrétní cíle - na čem chce pracovat, co chce změnit, v čem se chce zlepšit, co chce v praxi realizovat. Na jednotlivých koučovacích sezeních pak hledáme a plánujeme konkrétní kroky k dosažení cílů a vyhodnocujeme pokroky.

Co všechno tedy program obsahuje?

Program obsahuje šest školících modulů, které je dle dohody možno realizovat jako šest půldenních seminářů jedenkrátměsíčně, nebo jako tři celodenní semináře jedenkrát za dva měsíce. Individuální koučovací sezení pro každého účastníka (tedy dvě  koučovací sezení měsíčně, tj. dvanáct hodin individuálního koučinku během programu pro každého účastníka). Dále emailovou a telefonickou podporu během programu, každý účastník může využít dva emaily nebo telefonické hovory s koučem měsíčně pro konzultování aktuálních problémů. Účastníci samozřejmě dostávají písemné materiály a podklady k jednotlivým školícím modulům. 

Jaká je potom konkrétní náplň vámi zmiňovaných modulů?
Obsahem jednotlivých modulů jsou témata jako je systém personální práce ve firmě, nábor a výběr zaměstnanců, efektivní výběrové techniky (např. behaviorální neboli kompetenční pohovor, Assessment Centrum a podobně), motivování zaměstnanců, hodnocení a odměňování zaměstnanců či  rozvoj a vzdělávání zaměstnanců. Podobný půlroční program nabízím také pro rozvoj manažerských dovedností.

V rámci programu Řízení lidských zdrojů jsou řešena témata jako například Personalistika nebo řízení lidských zdrojů, nábor a výběr zaměstnanců, metody výběru zaměstnanců, jejich výhody a nevýhody či efektivní výběrové techniky - tedy oblasti veskrze praktického charakteru.

Jakým způsobem je zajištěna zpětná vazba, abyste věděla, zda vaši klienti jsou schopni nabyté znalosti aplikovat také v praxi?

Pokud jde o praktické dovednosti (např. vedení výběrového rozhovoru, poskytování zpětné vazby uchazeči apod.), účastníci si je ihned procvičují na různých modelových situacích. Každý účastník si na závěr každého školícího modulu zpracovává k danému tématu svůj akční plán - co konkrétně chce realizovat či změnit, dokdy a jakým způsobem. Zpětná vazba je zajištěna právě v podobě individuálních koučovacích sezení s účastníky, kde probíráme, jak se jim daří jejich konkrétní cíle realizovat v praxi. 

V této souvislosti bych zmínila například jednu část výukového modulu s názvem Jak zvýšit úspěšnost při výběru zaměstnanců. Jak tedy personalista, jeho nadřízený a v konečném důsledku firma, ve které pracuje, poznají, že je právě činěn výběr, který bude úspěšný? Do jaké míry se na úspěšném výběru podílí právě podobné vzdělávací kurzy a do jaké míry pak především zkušenosti a odborná kvalifikace personalisty?

Stoprocentní jistotu, že výběr bude úspěšný, nemáme asi nikdy. Tuto úspěšnost lze ale zvýšit: například tím, že si již před zahájením výběru definujeme potřebné kompetence nového zaměstnance a používáme techniky, které nám umožní tyto kompetence skutečně ověřit. Znalost takových výběrových technik patří do odborné kvalifikace personalisty a dá se získat například na kurzu. Zkušenosti jsou samozřejmě také důležité, není však dobré spoléhat se pouze na ně. Setkala jsem se s personálním manažerem, který říkal: „Nepotřebuji žádné techniky, dělám to už deset let a stačí mi s kandidátem chvíli promluvit, abych věděl, jaký je a co od něho můžu čekat“. To je jakýsi druh profesionální "pýchy", který se někdy u personalistů objevuje. Jejich metoda samozřejmě někdy může být dostačující, je ale hodně založená na intuici a na prvním dojmu, který je nutně velmi subjektivní. Při takovém výběru se můžeme dopustit celé řady chyb, od selektivního vnímání počínaje, přes vliv pořadí kandidátů po nevědomé působení nějakých našich předsudků či stereotypů. 

Zajímavá je z pohledu personalistiky i další oblast, které se věnuje program Řízení lidských zdrojů, a to motivování zaměstnanců. Co se v současné době, která po ekonomické stránce podnikání nepřeje tak jako dříve, mění na systému motivování? Jaký podíl tvoří motivace finančního a nefinančního charakteru? 

V době ekonomické krize firmy samozřejmě redukují náklady a doby přeplácení zaměstnanců, štědrých odměn a benefitů jsou ty tam. Tím se samozřejmě stává naléhavější otázka: Jak jinak než penězi mohu motivovat své zaměstnance? Možná je krize dobrá alespoň v tom, že řada firem začíná poprvé uvažovat o jiných než finančních možnostech motivování. Přitom je dávno známo, že
finanční pobídky působí jen krátkodobě a v omezeném rozsahu. Pro to, aby lidé v práci podávali vyšší výkony, aby více využívali své schopnosti a dovednosti, je třeba jediné - musí sami chtít.

Existují tedy další efektivní způsoby motivace, které nejsou závislé na ekonomické situaci firmy a tudíž ani na možnostech finančního odměňování? 

Tím kouzelným proutkem, který otevírá cestu ke skrytým pokladům, v našem případě ke skrytému potenciálu lidí, je to, jak s nimi jejich nadřízení jednají. Mluvíme tedy o manažerském stylu nebo o stylu vedení lidí. Klasický (direktivní) styl řízení je dnes už přežitý, narazil již na své hranice.
Pomocí tradičních manažerských nástrojů a přístupů se manažerům už dále nedaří zvyšovat výkonnost a motivovanost svých lidí. Ukazuje se, že nejvíce motivované a výkonné zaměstnance mají firmy, které využívají tzv. koučovací styl vedení. To znamená, že dávají lidem prostor pro samostatnost a možnost volby všude tam, kde je to možné, zapojují lidi do rozhodování, podněcují je k vlastním nápadům, podporují jejich sebedůvěru, ale přitom zároveň přenechávají lidem plnou zodpovědnost za výsledky jejich práce.

V současné době je vedena také debata spekulující o efektivitě firemního vzdělávání jako takového. Proč jsou některé programy neefektivní a nepřinášejí žádné výsledky v praxi? Jaké bývají nejčastější nedostatky podle vás?

Důvodů, proč některé vzdělávací programy nepřinášejí požadované výsledky, je mnoho. Podle mého názoru k nejdůležitějším patří tyto: účastník není dostatečně motivovaný, vzdělání mu bylo nařízeno, nikdo s ním nehovořil o tom, jak mu nové znalosti nebo dovednosti mohou pomoci k lepšímu naplňování jeho pracovních cílů. Dalším důvodem může být skutečnost, že absolvováním kurzu či tréninku to pro účastníka končí, nadřízený se nezajímá o to, co se konkrétně účastník naučil a nepodporuje ho aktivně v aplikaci nových znalostí či dovedností v praxi. Řada firem také omezuje zpětnou vazbu na vyplnění dotazníků spokojenosti
účastníků na konci tréninku, nesnaží se nebo neumí měřit skutečnou efektivitu a přínos tréninku. Účastníkům pak chybí "follow - up" na absolvovaný trénink a možnost po určité době si ověřit, zda postupují správně, co by ještě mohli zlepšit apod.

Ačkoliv název programu Řízení lidských zdrojů je jednoznačný, v praxi mohou kurzy narážet na nejrůznější úskalí. Například se objeví jiné požadavky, vyvstanou aktuální problémy, které představují pro účastníky větší zátěž, či které by rádi pod odborným vedením rozebrali a podobně. Do jaké míry je později v průběhu konání kurzu možné přizpůsobit jeho program požadavkům?

Protože je program většinou koncipovaný jako interní trénink pro konkrétní firmu, samozřejmě ještě před zahájením důkladně konzultuji se zadavatelem skutečné potřeby a priority účastníků a podle toho přizpůsobím program "na míru". Není pro mě problém reagovat ani na případné dodatečné požadavky v průběhu programu.

Vy sama působíte jako kouč, lektor a konzultant, jste členkou Mezinárodní federace koučů ICF jako certifikovaný profesionální kouč. Jaké máte vy sama zkušenosti s koučinkem? Byla jste někdy také koučována? 

Koučování jsem se věnovala nejprve jako interní kouč ve firmě, od roku 2006 působím jako externí kouč. Prošla jsem samozřejmě řadou tréninků – koučování na vlastní kůži jsem poznala už tam, protože důležitou součástí tréninku koučů jsou cvičné koučovací rozhovory, kde se účastníci koučují navzájem. Kromě toho mám svého mentora - kouče, na kterého se obracím, když mám například pochybnost zda postupuji při koučinku správně, pracuji s velmi komplikovaným klientem apod.

V letech 1995 - 2006 jste působila na manažerských pozicích ve velké nadnárodní společnosti, kde jste měla možnost nasbírat řadu zkušeností se zaváděním nových projektů, především právě v oblasti řízení lidských zdrojů (např. personální a manažerské audity, 360°Feedback, Assessment a Development Centra ...) Zde jste také získala první zkušenosti jako interní kouč a lektor. Poté jste se ocitla "na druhém břehu" a na problematiku se díváte z odlišného úhlu. Co vám tato změna rolí přinesla?

Tato změna znamenala začátek nové etapy v mém pracovním životě. Díky tomu, že jsem měla u svého předchozího zaměstnavatele možnost pracovat v různých pozicích a na různých projektech, nikdy jsem netrpěla pocitem pracovní rutiny nebo stereotypu. Přesto člověka dlouhé působení v jedné firmě určitým způsobem formuje či deformuje, začíná trpět určitou "provozní slepotou".

Jako nezávislý kouč, lektor a konzultant nyní pracuji pro firmy různého zaměření a různých velikostí, setkávám se s nejrůznějšími požadavky a problémy k řešení, což je pro mě nesmírně inspirující a obohacující. Při koučování totiž nemusíte mít důkladnou znalost daného prostředí či problematiky, to je mnohdy pro kouče spíš na škodu, protože pak má tendenci radit. Důležitější je schopnost nadhledu, nezaujatost, schopnost podívat se na věci z různých úhlů pohledu, vidět nové možnosti.

Problematika lidských zdrojů představuje velmi živou oblast, která nemusí vždy podléhat suchým zákonům teorie. Jakým způsobem se vám podařilo provázat teorii a praxi ve svých programech právě v návaznosti na vaše vlastní profesní zkušenosti?

Ve svých trénincích hodně pracuji s příklady z praxe, a to jak mé vlastní, tak jednotlivých účastníků. Snažím se, aby si účastníci vždy odnášeli nejenom teoretické znalosti, ale konkrétní zážitky, vlastní zkušenost. Mám vždy připravené případové studie a zážitková cvičení, účastníci také mají
možnost získat okamžitou zpětnou vazbu.

O koučinku se v poslední době v souvislosti se vzděláváním dospělých mluví stále častěji jako o jedné z nejefektivnějších forem dosahování růstu a zdokonalování schopností manažerů i řadových zaměstnanců. Jaký význam má podle vás koučink v oblasti personalistiky? Jak spolu souvisí?

Koučink je jednou z cest osobního rozvoje lidí, jedním ze způsobů učení se novým věcem. Při klasickém tréninku vám lektor předá informace a know-how, řekne či ukáže vám, jak máte něco dělat správně a při nácviku pak sleduje, zda to skutečně správně děláte, hodnotí vás, ev. opravuje. Při koučinku se nepoužívají slova správně - špatně. Kouč dovede koučovaného klienta k tomu,
aby si sám našel ten pro sebe nejvhodnější způsob, jak bude něco dělat. Při realizaci ho pak nehodnotí, ale dává mu popisnou zpětnou vazbu. Kouč se nestaví do role experta na danou problematiku, spíše svého klienta doprovází a podporuje v jeho úsilí se něco naučit. Tam, kde nejde o získávání znalostí, ale o získávání dovedností (typicky např. u kurzů manažerských dovedností, komunikačních dovedností apod.) je koučování velmi účinnou technikou a vykazuje vyšší účinnost než klasický trénink. Další možností je využít koučink jako follow - up na realizovaný trénink, tak jak to například nabízím ve svých rozvojových programech.

Profil

Mgr. Ing. Irma Bohoňková, kouč, lektor a konzultant

Irma Bohoňková, členka Mezinárodní federace koučů ICF, je certifikovaný profesionální kouč, trenér a konzultant. Svým klientům pomáhá v naplňování jejich vizí a cílů a v dosahování úspěchu v práci i v životě. Vystudovala psychologii na FF UK a management na VŠE v Praze. Jako kouč absolvovala rekvalifikační kurz Akreditovaný profesionální kouč a prestižní mezinárodní program TASC (The Art and Science of Coaching) kanadské Erickson College International pod vedením prezidentky Erickson College. Kromě toho prošla tréninkem trenérů a absolvovala řadu kurzů a výcviků v oblasti komunikačních dovedností, manažerských dovedností a řízení lidských zdrojů.

Od roku 2006 provozuje vlastní koučovací a poradenskou praxi. Má řadu zkušeností s koučováním manažerů jak ve velkých společnostech, tak i v malých a středních firmách.  Vedle toho působí jako poradce pro řízení a rozvoj lidských zdrojů a věnuje se lektorské činnosti (vedení kurzů soft skills a manažerských dovedností). V současné době působí v rámci  HR Consulting Centra Cesta k úspěchu.

Autor: Soňa Matochová