Rozhovor s Kryštofem Radkem, Compensation & Benefits Managerem společnosti GE Money Bank, a.s., která se ve studii Nejlepší zaměstnavatelé České republiky 2005 umístila na čtvrtém místě.

Řeč bude především o studii Nejlepší zaměstnavatelé České republiky. GE Money Bank se v ní roku 2005 umístila na čtvrté pozici. Zkusíte odhadnout, v jakých patrech pomyslného žebříčku nejlepších zaměstnanců GE Money byste se umístil vy?

To by záleželo především na tom, jestli by o tom rozhodovali moji podřízení, nebo lidé, s nimiž přicházím do styku prostřednictvím zaměstnaneckých výhod a benefitů. Já ale doufám, že i kdyby to byl ten druhý případ, tak by to hodnocení bylo dobré.

Podle čeho tak soudíte?

Hlavně proto, že za poslední rok se nám podařilo zlepšit mnoho věcí z oblasti zaměstnaneckých benefitů a také jsme představili nové benefity.

Které to jsou?

Z nejdůležitějších bych zmínil systém flexibilních benefitů, plán zvýhodněného nákupu akcií společnosti GE.

Podle výsledků studie Nejlepší zaměstnavatelé jsou zaměstnanci GE Money Bank nadprůměrně motivováni oproti českému průměru. Co motivuje vás jako Compensation & Benefits Managera?

Výzva. Ta práce je zkrátka výzva. Neustále je co zlepšovat. A motivuje mě také to, že za sebou vidím výsledky.

Určitě je ale na vaší práci i něco demotivujícího nebo nějaká horší stránka, ne?

Pochopitelně. Hodně bojujeme hlavně s neznalostí benefitů mezi zaměstnanci. Mnohdy se snažíme něco prosadit, povede se to, ale zaměstnanci o tom za pár měsíců už nevědí nebo si to neuvědomují. A pak si toho samozřejmě ani nemohou vážit. V tuto chvíli tedy především řešíme, jak efektivně se zaměstnanci komunikovat.

Jak se snažíte interní komunikaci zlepšit?

Standardními prostředky, to znamená e-maily, zaměstnaneckým časopisem nebo i vývěskami na nástěnkách. Nezapomínáme ani na osobní komunikaci, tedy aby manažeři co nejvíce komunikovali přímo s jednotlivými zaměstnanci. Snažíme se vymýšlet i nestandardní formy komunikace.

Zjišťujete nějak, nakolik je vaše vnitřní komunikace efektivní?

Ano. Dobrou zpětnou vazbou jsou i dotazy zaměstnanců. Jinak efektivitu zjišťujeme průzkumy. Jeden průzkum spokojenosti zaměstnanců, z něhož se dá mnohé vyčíst, právě probíhá.

Proč se GE Money Bank rozhodla studie Nejlepší zaměstnavatelé zúčastnit?

Protože nás to zajímalo, a tak, když nás společnost Hewitt oslovila, řekli jsme si, že to zkusíme a že výsledky její studie porovnáme s průzkumem, který už v GE každoročně celosvětově probíhá. Zajímalo nás, co vyplyne z výzkumu, který využívá trochu jiného přístupu.

Co z něho tedy vyplynulo?

Potvrdily se výsledky našeho vlastního průzkumu. V těch dvou výstupech nebyl žádný diametrální rozdíl. Dá se říci, že studie Nejlepší zaměstnavatelé splnila naše očekávání.

Na čtvrté místo za rok 2005 vynesli GE Money Bank mimo jiné i vlastní zaměstnanci tím, jak vyplnili dotazníky. Čekala je za to nějaká odměna, nebo pro ně zůstalo odměnou, že mohou pracovat pro tak dobrého zaměstnavatele?

My jsme je požádali, aby odpověděli, a oni odpověděli. Nikoho jsme neodměňovali. Samozřejmě jsme ten úspěch se zaměstnanci sdíleli, ale speciální odměna za to nebyla.

Představte si člověka, který o studii, v níž jste uspěli, neví vůbec nic. Jaké byste mu předložil argumenty, abyste ho přesvědčil, že skutečně patříte mezi čtyři nejlepší zaměstnavatele z těch, kteří se v roce 2005 studie zúčastnili, a třeba ho tím do GE Money Bank nalákal jako zaměstnance?

Především jsme jediná finanční instituce z té první pětice a také největší firma mezi prvními pěti. To pro nás bylo velkou výzvou. Je totiž rozdíl, když srovnáváte společnost se dvěma sty zaměstnanci a společnost, která jich má tři tisíce, což je náš případ. Další důležitou skutečností je, že tato studie potvrdila, že v GE Money Bank panuje soulad mezi tím, jak se na firmu, její směřování a práci v ní dívají zaměstnanci a vedení společnosti. Náš management nežije odtržen od reality, je ochotný naslouchat zaměstnancům a následně jejich připomínky využít. To však mluvím pouze o věcech, které souvisejí s tou studií, jinak existuje tisíce důvodů, proč pracovat právě v GE Money Bank.

Zůstaňme ještě u zmíněného umístění. Čtvrté místo je jistě hezké, ale dá se vnímat i z druhé strany. Ptám se tedy, proč jste podle vás skončili až čtvrtí?

Já tu sklenici vidím poloplnou, nikoli poloprázdnou. Myslím si, že to čtvrté místo je opravdu úžasné, zvláště když si uvědomíte, které společnosti skončily před námi*. To jsou daleko menší firmy, kde práce se zaměstnanci probíhá na úplně jiné úrovni. U nás je například nemyslitelné, aby Generální ředitel znal každého zaměstnance. My zaměstnáváme masu lidí, z nichž každý má jiné potřeby. Neříkám, že se v takové společnosti jako je ta naše nedá vytvořit dobrá atmosféra, ale rozhodně ji už nemůžeme nazývat rodinnou.

Zeptám se tedy jinak: Pociťujete, že v těch hodnocených kategoriích máte nějaké nedostatky, rezervy?

Ale určitě, to bychom byli bláhoví, kdybychom si mysleli, že jsme ve všem skvělí. Rezerv je spousta, pořád je co zlepšovat.

Například?

Například vedení lidí, tedy neustálé zkvalitňování našich manažerů a by byli nejen skvělí odborníci, ale také dobří nadřízení.

Znamená dobré umístění GE Money Bank v této studii, že nemáte absolutně žádný problém s nalákáním a udržením špičkových odborníků a ti se k vám naopak hrnou a vy si jen vybíráte?

Ne, my ty problémy máme jako každá společnost. Speciálně v případě jistých specifických pozic, na něž jsou vhodní kandidáti nedostatkovým zbožím. Některé pozice obsadíme do druhého dne, na jiné hledáme odpovídajícího uchazeče měsíce. Navíc, i když je někdo opravdu odborník, nemusí to být člověk, který může pracovat v GE a naopak – ne každému musí GE jako zaměstnavatel vyhovovat.

Dá se nějak zobecnit, jaké vlastnosti by měl mít člověk, aby mohl vykonávat manažerskou pozici v GE Money?

Je spousta vlastností, které by takový člověk měl mít. Mezi ty základní patří flexibilita, což ale nechápejte jako klišé, i když to slovo dnes vidíte všude. Schopnost rychle reagovat a přizpůsobovat se je ale opravdu důležitá pro růst společnosti. Je celá škála rysů, které vyhodnocujeme.

Pokud tedy máte to štěstí, že se vám sejde více kvalitních zájemců o danou pozici, jaký je mechanismus výběru a kdo má konečné slovo?

Mechanismus výběru je standardní. Na základě kriterií specifikovaných v popisu práce vyhodnotíme zaslané žádosti. Ty, kteří splňují požadované podmínky, pozveme k pohovoru, na jehož základě se rozhodujeme. Konečné slovo při výběru by mělo být územ mezi názorem přímého nadřízeného obsazované pozice a HR manažerem. Kdo ještě do toho rozhodnutí zasahuje, to záleží především na postavení obsazované pozice v rámci firemní hierarchie.

Čím se GE Money Bank snaží udržet své zaměstnance, popřípadě jim zpříjemnit práci? Mám na mysli zaměstnanecké výhody.

Podle mě je bláhová myšlenka, že zaměstnance lze udržet jen díky benefitům. V tomto ohledu existuje řada důležitějších faktorů. Čím tedy zaměstnancům zpříjemňujeme práci pro firmu? Poslední náš výdobytek je systém flexibilních benefitů – každý si může vybrat takový, který mu vyhovuje. Někdo si vybere sport, jiný jde do divadla. Další výhodou je zajímavá nabídka v naší produktové oblasti nebo různé slevy mezi něž patří i možnost nakupovat akcie GE za zvýhodněných podmínek. A pak nabízíme samozřejmě celý balík standardních benefitů. Dále se k tomu nutné přidat možnost odborného a osobnostního růstu a firemní kulturu, která je ovlivňovaná systém hodnot společnosti GE. To všechno jsou faktory, která pomáhají k udržení zaměstnanců.

Čím si GE Money udržuje vás kromě toho, co už jste zmiňoval, tedy oné výzvy?

Ta výzva je určitě to nejdůležitější. Musím se učit spoustu nových věcí, a můžu se tak neustále rozvíjet.

A benefity, které nejraději čerpáte?

Rád využívám nabídku těch sportovních.

Kryštof Radek – od roku 2006 Compensation & Benefits Manager - Central and Eastern Europe ve společnosti GE Money. Vystudoval psychologii na Filosofické fakultě University Palackého v Olomouci a HR management na Miami University, Ohio, USA. V letech 2003 až 2005 vykonával v GE Money funkci Compensation & Benefits Managera – ČR & SR. Předcházející zaměstnání: Ernst & Young (Human Capital) - senior consultant (2002-2003) a Arthur Andersen (Human Capital) - consultant (2000-2002).

* Podrobnosti o studii Nejlepší zaměstnavatelé České republiky včetně pořadí za rok 2005 naleznete na www.bestemployers.cz.

Jan Kaliba