Erika Chroustová – Human Resources Manager společnosti McDonald´s Czech and Slovak Republic.
Jeff Stratton, v současnosti výkonný viceprezident McDonald´s USA, začal svou kariéru ve vaší společnosti doslova od píky. Vyzkoušela jste si někdy práci za přepážkou?
Samozřejmě, nejenom já, ale každý zaměstnanec ředitelství tráví určitý čas za přepážkou, i když již v restauraci každodenně nepracuje. Musím v této souvislosti říci, že nejsem ani nejrychlejší ani nejšikovnější, nicméně doznávám, že to není ani mou ambicí. Důvodů, proč je pro mě zkušenost z restaurace nepostradatelná, je mnoho. Je nesmírně důležité znát práci zaměstnanců, pro které vytváříme zaměstnanecké politiky a motivační programy. Zkušenosti z restaurace mi pomohou lépe uchopit potřeby pracovníků a oslovit skutečně co možná nejvíce zaměstnanců. Bez skutečně dobré znalosti práce, pracovního prostředí a struktury zaměstnanců by nebylo takřka možné hovořit s uchazeči o zaměstnání a běžnou činnost naší společnosti jim přibližovat. Velmi podstatné jsou pro mě rozhovory s kolegy při směně v restauraci. Množství nápadů a inspirace se zrodilo právě zde při podobných příležitostech. V neposlední řadě je při práci na směně, přestože je fyzicky náročná, legrace. Čas strávený s kolegy v restauraci je pro mě vždy příjemný.
Jak probíhá příjem nových zaměstnanců? Řídí nábory samotné restaurace?
Výběr zaměstnanců do restaurací si řídí vedoucí restaurace, pro ředitelství společnosti pak oddělení lidských zdrojů. Výběr probíhá většinou v několika kolech. Nejprve uchazeč vyplní dotazník, případně dodá svůj životopis, ve kterém uvede základní údaje o sobě a svoje představy o pracovní době. Na základě dotazníku může být pozván na osobní pohovor, který provádí vedoucí restaurace nebo jeho zástupce. Rozhodnutí o přijetí či nepřijetí daného uchazeče je v jejich kompetenci. Někdy zájemcům ještě nabízíme možnost strávit den v restauraci, aby si práci vyzkoušeli a posoudili, zda jim vyhovuje filozofie naší společnosti a náplň práce.
Jak je nábor organizován?
Základem pro organizaci náborových aktivit je rozvaha a stanovení náborových potřeb. V rámci společnosti máme náborový manuál, ve kterém jsou všechny aktivity související s náborem chronologicky sledovány včetně stanovení potřeb zaměstnanců v návaznosti na provozní potřeby, rozbor struktury zaměstnanců atd. Prostředky pro oslovení potenciálních uchazečů, ať již se jedná o letáky, plakáty, bannery nebo inzeráty zajišťuje pro jednotlivé restaurace oddělení lidských zdrojů, které také poskytuje poradenskou činnost. Pokud kandidát projeví zájem o práci prostřednictvím našich internetových stránek www.mcdonalds.cz zajišťuje oddělení lidských zdrojů předání informací o uchazeči vybrané restauraci. Uchazeč má možnost v dotazníku uvést, ve kterém městě, případně restauraci má zájem pracovat. Samotný výběr nových zaměstnanců je již plně v kompetenci vedoucího nebo provozovatele dané restaurace.
Je podmínkou pro přijetí na nejnižší pozici „crew“ znalost angličtiny případně jiného světového jazyka?
Znalost cizího jazyka je spíše výhodou. Především v těch restauracích, které jsou umístěny v turistických lokalitách.
Liší se organizace práce ve franchisách? O čem mohou franchisanti rozhodovat? Co do jejich kompetence nespadá?
Každý franchisant je samostatným zaměstnavatelem a všechny procesy v oblasti řízení lidských zdrojů řídí sám.
Na internetových stránkách www.mcdonalds.com se uvádí, že 30 % manažerů začínalo ve vaší společnosti za pultem. Odpovídá tento údaj také stavu v České republice?
Ano, tento údaj je přibližně shodný s údaji pro některé manažerské pozice na ředitelství společnosti v ČR. Vždy se snažíme přednostně obsazovat manažerské pozice kolegy z restaurací. Důvodů pro to je několik. Předně jsou to lidé, kteří již ve společnosti něco dokázali. Uspěli, znají práci, filozofii a zaměření McDonald´s, a jsou ochotní pracovat s veškerým nasazením.
Také proto jsme před třemi lety odstartovali projekt „High Potential“. V jeho rámci hledáme nejschopnější zaměstnance restaurací, kteří mají potenciál, chuť a předpoklady dynamického profesního růstu. Na základě „assesment centre“, do kterého se dostanou ti nejlepší, jsou stanoveny tréninkové potřeby. Z těchto kolegů pak většinou vybíráme kandidáty na manažerské pozice. V posledním roce jsme měli úspěšnost 75 %. Navíc například v oddělení Operations, které zajišťuje po provozní a tréninkové stránce pomoc všem restauracím, mohou pracovat pouze lidé, kteří se na tuto pozici vypracovali z řad zaměstnanců v restauraci. Pro jejich práci je důležité, aby znali nejen pracovní postupy, ale hlavně uměli posoudit, co ještě je, například z provozního hlediska, v restauraci reálné a co již nikoliv. Ostatní zaměstnanci ředitelství stráví po svém přijetí do společnosti McDonald´s v restauraci určité období v návaznosti na jejich pozici, aby se seznámili s chodem restaurací. Jde o jeden až dva týdny, ale i několik měsíců.
Odměny vašich zaměstnanců nejsou na nejnižších postech zrovna vysoké, zvyšují se teprve s postupem na další pozice. Nemáte problém se získáváním pracovníků na pozice „crew“?
Prvně je nutné stanovit, co rozumíte pod obratem „zrovna vysoké“. Před několika dny zveřejnila média přehled průměrných platů brigádníků pro letošní léto. Společnost McDonald´s se pohybuje v mírném nadprůměru.
U stálých zaměstnanců pak můžeme diskutovat o výši nástupního platu. Úvaha, ze které při stanovování mzdové politiky vycházíme, je odměňování na základě pracovního výkonu a nasazení. Mzda se pravidelně upravuje podle výsledků.
Výše této úpravy se odvíjí od výsledku hodnocení. Lze však říci, že při vynikajících výsledcích, dlužno však dodat, že podobné hodnocení není pravidlem, se mzda upravuje až o 11 %. Pracovní hodnocení probíhá po zaškolení a prvních zhodnoceních výkonu minimálně dvakrát ročně. Nabízí se tedy otázka, zda zvýšení mzdy o více než 22 % za rok je málo.
K úpravě platu dochází u zaměstnanců na pozici „crew“ po absolvování úvodního tréninku, asi po 180 hodinách. Jak velký počet zaměstnanců tento úvodní trénink nedokončí?
Během prvního měsíce odchází přibližně 9 % zaměstnanců.
Čím je podle vás práce v McDonald´s pro mladé lidi přitažlivá?
Velmi záleží na tom,co mladí lidé hledají, zda jde o pracující studenty, absolventy zaměstnané na hlavní pracovní poměr, nebo o matku s malými dětmi, která má potíže s hledáním pracovního uplatnění, nebo si chce při rodičovské přivydělat.
Studenti velmi oceňují flexibilitu plánování svých směn, přizpůsobujeme směny školnímu rozvrhu a jejich možnostem. Mají rovněž příležitost získat praxi již během studia, případně si začít budovat kariéru již při škole. Z celkového počtu našich manažerů jich více než třetina studuje. Zaměstnanci, kteří zároveň studují, mají možnost získat od naší společnosti jednoroční stipendium.
Většina mladých lidí se ráda baví, poznává nové přátele. Pro zaměstnance organizujeme sportovní, kulturní i společenské akce. Mají možnost účastnit se sportovních turnajů, navštěvovat bazén, kino či divadlo, nebo zajít na společnou večeři nebo diskotéku na parníku.
Jaké výhody poskytujete svým zaměstnancům?
Kromě již zmíněných společenských a jiných akcí je to například příspěvek na stravování, příspěvek na udržování pracovního oděvu, dodatková dovolená po odpracování několika let. Dále pak vzdělávání a trénink, možnost finančních i věcných odměn. Výhodou, kterou naši zaměstnanci chápou víceméně jako samozřejmost, je ale neustálý rozvoj, další vzdělávání a příležitost dynamického profesního růstu.
Jak mohou pracovníci, případně vedoucí Vašich restaurací uplatnit nové nápady, vylepšení?
Každý zaměstnanec, manažer i vedoucí restaurace může přijít s nápadem za svým nadřízeným, ať již v rámci pravidelných setkání, které pro naše zaměstnance pořádáme, nebo individuálně. Velmi si vážíme každého člověka, který chce jakkoliv pomoci vylepšit pracovní prostředí, nebo jinak přispět svými podněty k dalšímu zlepšování a rozvoji naší společnosti. Pokud je jeho nápad realizovatelný, děláme vše proto, abychom ho uplatnili. Ve společnosti také vznikají pracovní skupiny, které se zaměřují vždy na řešení jednoho konkrétního úkolu. Do těchto skupin se zapojují lidé z různých restaurací a oddělení ředitelství. Náměty a podněty sbírají i od svých kolegů.
Vaše společnost získala v roce 2004 cenu „Stejná šance“ pro zaměstnavatele pracovníků s handicapem. Jak jste se dostali k zaměstnávání tělesně postižených?
Asi před devíti lety se na nás obrátila matka mladé, mentálně postižené ženy. Pro svou dceru hledala možnost pracovního uplatnění, příležitost zapojit ji do běžného života. Tak se zrodil projekt zaměstnávání osob, které jsou zdravotně znevýhodněné. V současné době zaměstnáváme v restauracích provozovaných naší společností v ČR 30 handicapovaných osob. Další zaměstnanci pracují v restauracích provozovaných našimi licenčními partnery. Dva z nich, Petr Myška a Michal Mládek, byli rovněž mezi oceněnými v prvním ročníku celostátní soutěže „Stejná šance – zaměstnavatel 2004“.
Co je podle vás důvodem toho, že vaše firma vzbuzuje u části mladých lidí tak negativní emoce?
Předně bych ráda zmínila, že pro mnoho mladých lidí jsme velmi oblíbeným zdrojem rychlého a kvalitního občerstvení i dobrou pracovní příležitostí. Každý člověk, včetně mladých, má možnost volby v stravování i v zaměstnání. Je jen přirozené, že neoslovujeme celou populaci mladých lidí. Co je zdrojem negativních emoci? Určitě se odlišují případ od případu. Když hovoříme s mladými lidmi při našich vzájemných setkáních, převládají často mylné představy a informace „z doslechu“, které pak vedou k negativním závěrům i emocím.
Někteří lidé vytýkají Vaší společnosti neekologické chování. Třídí české restaurace McDonald´s odpad?
Chování společnosti McDonald´s v ČR je ohleduplné k životnímu prostředí daleko více, než si lidé myslí. Dokladem toho je politika ochrany životního prostředí vydaná naší společností již v roce 2002. Ctíme zásady Environmentálního řízení podniku podle ISO 14000 a řada našich restaurací je již podle tohoto systému certifikována. Nedílnou součástí environmentálního řízení je hospodaření s odpady, jejich třídění a zhodnocení či recyklace vytříděných druhotných surovin. S konceptem třídění a zhodnocení odpadů a obalů jsme začali již v roce 1996, tedy dávno před rokem 2002, kdy tato povinnost vyplynula ze zákona o obalech. Celorepublikový systém integrovaného hospodaření s odpady byl ve všech restauracích a na ředitelství McDonald´s ČR zaveden na počátku roku 2000. V současné době se v restauracích odpady třídí do 14 různých frakcí, které jsou odděleně registrovány a dále se zpracují nebo zneškodní.
Štěpán Kačena