Jak se po změně výdajů na mzdy mění chování zaměstnanců? Na čem tedy záleží především jejich výkon, motivace a chování, jestliže ne přímo na výši mzdy? Finanční krize přinesla nové pohledy a změny v řízení firem. Nyní se očekává v ekonomické oblasti oživení, co se změní pro zaměstance a jejich zaměstnavatele? S Martinou Možnou, která se věnuje ve společnosti PricewaterhouseCoopers oblasti Poradenství pro lidské zdroje, kde pomáhá řešit otázky v oblasti lidských zdrojů, jsme se věnovali otázkám efektivity řízení lidských zdrojů, personálního nebo manažerského auditu a výsledkům průzkumů sociálního klimatu, optimalizace procesů ve firmě...

Věnujete se ve společnosti PricewaterhouseCoopers oblasti Poradenství pro lidské zdroje, kde v rámci týmu specializovaných konzultantů pomáháte řešit klientům z řad mezinárodních i českých společností otázky v oblasti lidských zdrojů. O jaké služby společnosti PwC je v současné době největší zájem? Zaznamenali jste určité odlišné požadavky klientů v souvislosti s finanční krizí?

Nejčastější požadavky klientů se opravdu v čase mění (nejen v souvislosti s ekonomickou krizí) tak, jak se mění trh pracovní síly, stupeň rozvoje firemních procesů a HR management jako takový. Nyní je doba, kdy klienti nejčastěji poptávají služby spojené s řízením výkonu a přenastavením variabilní složky mzdy. V souvislosti s vyšší potřebou snižování nákladů hledáme s klienty možnosti úspor například prostřednictvím změny organizační struktury, kdy analyzujeme vytíženost jednotlivých zaměstnanců, optimální rozdělení práce a nastavení procesů. Více společností se také zaměřuje na lepší sledování nákladovosti a efektivity řízení lidského kapitálu, a proto přenastavují své systémy interního HR controllingu a zajímají se o externí benchmarky.

Společnost PwC se zaměřuje na poskytování komplexních personálně-poradenských služeb nejen v oblasti personalistiky, ale také firemních financí, manažerského poradenství, daní a práva. Na jakou oblast poradenství se zaměřujete v rámci týmu odborníků vy osobně? Jakým způsobem funguje práce v PwC, odlišuje se nějakým způsobem od ostatních společností?

Moje práce spočívá především v analýzách v oblasti studie odměňování a studie HR controllingu a v práci s klienty na konkrétních projektech především z oblasti měření efektivity řízení lidských zdrojů, personálního nebo manažerského auditu, průzkumů sociálního klimatu, optimalizace procesů a organizační struktury. Jako výhodu našeho HR poradenství vidím zázemí mezinárodní společnosti, které s sebou přináší možnost využívat mezinárodní prověřené metodiky, možnost vytváření týmů složených z odborníků různých zaměření a z různých lokalit. Při práci na projektech můžeme tudíž jednoduše využívat zkušeností z předchozích projektů ve velkém měřítku a máme například přístup k nejrozsáhlejší databázi HR controllingových dat na světě.

Jednou ze složek efektivního řízení lidského kapitálu v rámci společnosti a významným motivačním faktorem je odměňování a hodnocení zaměstnanců. Dochází v současné době k určitým změnám v této oblasti? Mění se chování zaměstnavatelů a firem vůči svým zaměstnancům?

Ano, ke změnám v této oblasti dochází v poměrně velkém rozsahu. Spousta společností nyní přehodnocuje nastavení cílů zaměstnanců a návaznost na systém variabilního odměňování tak, aby byl skutečně odměňován takový výkon zaměstnanců, který má reálný dopad na úspěšnost podniku.

Tým odborníků PwC vypracoval studii PayWell 2009, která se zabývá mimojiné problematikou odměňování a motivování zaměstnanců. Jak se změní odměňování v období hospodářské krize?

Výsledky studie PayWell 2009 dle očekávání potvrdily, že letošní míra navyšování mezd bude nižší, a to v průměru o 2,3 %, v porovnání s loňskými 5,5 %. Společnosti, které se účastnily letošní studie odměňování, zřejmě očekávají v následujícím roce již určité oživení trhu, neboť plánují navýšit mzdy v roce 2010 více než letos, a sice o 3,1 %. 

 Jakým způsobem byly srovnávány mzdové výdaje jednotlivých firem? Jakých metod je používáno?

Ve výstupech mzdové studie vidí společnost dva pohledy: celkový pohled na souhrnná data a podrobné výsledky. Souhrnné výsledky ukazují, kolik v průměru společnost investovala do odměňování v jednotlivých kategoriích nebo úrovních zaměstnanců v porovnání s ostatními společnostmi. A dále ještě podrobněji, rozdělené na náklady základní a variabilní složky mzdy a také náklady na odměňování vs. náklady na benefity. V podrobných výsledcích společnost využívá interaktivní nástroj pro porovnání, kde vidí výši odměňování každého svého jednotlivého zaměstnance v porovnání s trhem, které si může nastavit dle vlastních potřeb. Výše mzdy je tedy porovnávána se vzorkem mezd na pozici s podobnou náročností a obsahem práce získaných od podobných společností podle sektoru podnikání, regionu, počtu zaměstnanců nebo obratu apod. Uživatel si může nastavit úroveň trhu pro porovnání, např. některé pozice chce porovnat s mediánem na vybraném trhu, jiné s dolním nebo horním kvartilem nebo decilem. Interaktivní nástroj obsahuje různé pohledy, které graficky přehledně zobrazují, jak si společnost stojí v odměňování různých pozic v porovnání s konkurencí.

Studie zaměřené na mzdové výdaje by měly sloužit k okamžitému srovnání s možností učinit operativně závěry na základě zjištěných údajů. Jaké údaje zjištěné na základě průzkumu a analýzy mzdových výdajů v souvislosti s ostatními výdaji a dalšími složkami odměňování by měly být pro vedení společností zásadní informací? V jakém případě vyžaduje nakládání s financemi okamžitou změnu v oblasti mzdových výdajů?

Změny v oblasti mzdových výdajů ve firmě obvykle probíhají spíše průběžně a postupně, a to jak s ohledem na motivaci zaměstnanců, tak na vývoj trhu. Pokud společnost zjistí, že je třeba výrazně snížit nebo zvýšit mzdové výdaje tak, aby její finance byly více v souladu s trhem, obvykle je taková změna rozložena do několika let a navíc doprovázena i systémovou změnou celkového nastavení odměňování. Pro plánování změn ve mzdových výdajích a jejich struktuře využívají vedoucí zaměstnanci řadu informací ze studie odměňování PayWell. Kromě míry reálného a plánovaného navýšení mezd je to také např. výše výkonnostních bonusů, podílů na zisku, obchodních provizí, poskytované odstupné, opatření na snížení absence, využívání pružné pracovní doby a samozřejmě informace o poskytování finančních i nefinančních zaměstnaneckých výhod.

Studie odměňování poskytuje velmi podrobný pohled na mzdové údaje. Vedení společností často vyhledává spíše určitý makro-pohled na odměňování ve vztahu k ostatním výdajům společností, což je jeden ze základních ukazatelů produktivity. Tento typ dat sledujeme v pravidelné studii HR Controlling, která se zaměřuje na efektivitu řízení lidského kapitálu v širším pohledu.

Finanční krize přinesla nové pohledy a změny v řízení firem. Vedení je nuceno více se zamýšlet nad výdaji společnosti, většina podniků se snaží omezit výdaje pouze na ty nutné. Ve vztahu k fungování lidských zdrojů v rámci společnosti, jaký přístup vedení se nemusí vyplatit?

Obecně lze říci, že se nevyplatí přístup zaměřující se na krátkodobé výsledky bez dostatečné analýzy vlivu takových opatření na dlouhodobé cíle a fungování organizace. Jde třeba o to, že i potřebné snižování počtu zaměstnanců s sebou přináší určité náklady a v momentě, kdy nastane oživení trhu a potřeba pracovní síly se opět zvýší, zase to bude muset společnost vynaložit dodatečné náklady spojené s náborem a vzděláváním.

Jakým způsobem se během let 2008 a 2009 měnily mzdové výdaje? Jak se změnily výdaje v oblasti benefitů?

Především se snížilo procento navyšování mezd. Klesl počet společností, které vyplácejí 13. platy a také u nových zaměstnanců již nebývá navyšována základní mzda po skončení zkušební lhůty v takové míře, jako v předchozím roce. V oblasti výdajů na zaměstnanecké výhody došlo ke škrtům především u kulturních a společenských akcí. Často se změnila politika poskytování služebních automobilů a poměrně hodně společností zavedlo systém tzv. cafeterie pro efektivnější poskytování zaměstnaneckých výhod.

Efektivní řízení úzce souvisí s efektivním odměňováním, mění se na základě vašich současných zkušeností a výsledků z provedených analýz a studií významně chování zaměstnanců v závislosti na mzdových výdajích? Existuje v této oblasti nějaké poněkud překvapivé zjištění?

Nelze očekávat, že se po změně mzdových výdajů okamžitě změní chování zaměstnanců. Mezi motivací a pracovním chováním zaměstnanců a výší jejich výplaty není tak jednoznačné propojení, jak se může na první pohled zdát. Výkon, motivace a chování zaměstnanců obecně mnohem více závisí na úrovni interní komunikace a firemní kultury. V případě odměňování má tak větší váhu nastavení systému odměňování, než výše výdajů. Tyto skutečnosti se nám také potvrzují, pokud propojíme HR controllingová data a data z průzkumů sociálního klimatu. Při tomto propojení porovnáváme postoje a názory zaměstnanců, jejich chování v měřitelné podobě a skutečný stav v kontextu ostatního trhu. Můžeme například dojít ke zjištění, že zaměstnanci vnímají úroveň odměňování jako nedostatečnou a přitom mzdové výdaje společnosti jsou vysoko nad průměrem trhu, a tím pádem je problém spíše v již zmíněné komunikaci.

Momentálně nabývá pro společnosti poradenství v oblasti optimalizace personálních procesů, při odměňování a motivačním řízení výkonu zaměstnanců na významu. Na jaké záležitosti by se měly podle vás zaměřit společnosti, které v souvislosti s měnícími výdaji, jejich složkami, mzdovými výdaji a řízením lidských zdrojů, zatím nevyužily poradenství odborníků, ani nemají k dispozici analýzy, které by je upozornily na určitá úskalí týkající se odměňování zaměstnanců?

Doporučila bych zaměřit se na revizi nastavení cílů zaměstnanců, prověřit zda splnění stanovených cílů pomůže společnosti dosáhnout úspěchu a naplnit stavené strategie. Dalším krokem je dobré propojení cílů a odměňování tak, aby byla zahrnuta všechna rizika. Stejně tak je dobré pokusit se zaplnit mezery ve firemní komunikaci. Pokud společnost zavede sebelepší systém odměňování, nemusí to přinést očekávané výsledky, pokud podcení právě oblast komunikace. 

Profil  

Martina Možná, Senior Consultant, oddělení Poradenství pro lidské zdroje společnosti PricewaterhouseCoopers Česká republika.

V oddělení poradenství pro lidské zdroje působí od roku 1999. Podílí se na zpracování platových a HR controllingových studií. Má zkušenosti především z projektů na zefektivnění HR funkce, organizační struktury, HR auditu, personálních a manažerských auditů a průzkumů spokojenosti zaměstnanců. Vystudovala sociologii na fakultě sociálních věd UK. Ve volném čase se věnuje vytrvalostnímu běhu, cestování a hře na klavír.

Autor: Soňa Matochová