Rozhovor s Rostyou Gordon-Smith, výkonnou ředitelkou pro lidské zdroje Českého telecomu.

Pracujete na vysoké pozici v telekomunikační společnosti. Co pro vás znamená telefon jako médium?

Moje děti mi říkají, že jsem se snad narodila s telefonem přivázaným k ruce. Já jsem absolutní telefonní maniak. Na mysli mám především mobilní telefon.

Náš rozhovor jsme kvůli vašemu pracovnímu vytížení museli oproti původnímu plánu o týden odložit. Máte ráda podobně hektické dny a situace, jaké jste prožívala minulý týden, nebo byste si je raději odpustila?

V byznysu je hektický v podstatě každý druhý den. Takže to není otázka toho, jestli se mi to líbí nebo nelíbí. Spíše se dá říct, že člověk, který něco podobného zažívá, už má s takovými situacemi zkušenosti, snáze se s nimi proto vyrovná a ví, co má dělat.

Bavíme se krátce poté, co Český telecom oznámil, že chystá změnu názvu – v budoucnu se vaše společnost hodlá prezentovat jako Telefónica O2. Co to znamená pro úsek lidských zdrojů – jak chcete zajistit, aby se s novou značkou identifikovali vlastní zaměstnanci.

Obávám se, že se mě na to ptáte příliš brzo. Na to ještě nejsem schopná odpovědět.

Nicméně na počet zaměstnanců by tento krok neměl mít vliv. Alespoň podle toho, co prohlásil generální ředitel Jaime Smith…

To také nemohu komentovat. Ale když to prohlásil generální ředitel, tak to tak nepochybně bude. Já osobně nemám v této věci žádné instrukce.

Během loňského roku Český telecom zredukoval počet svých zaměstnanců pod osm tisíc. Bude toto zeštíhlování pokračovat?

Máme závazky vůči investorům, co se počtu zaměstnanců týče, a ty by se měly dodržovat.

Český telecom je největším zaměstnavatelem České republiky v oblasti telekomunikací. Je také zaměstnavatelem nejlepším?

Přece ode mě neočekáváte, že vám řeknu něco jiného (smích).

Pochopitelně. Ale očekávám argumenty, kterými byste se mě o tom snažila přesvědčit.

V první řadě se Český telecom umístil na páté pozici mezi společnostmi, v nichž by lidé nejraději pracovali. A jasně vidět je to i ze zájmu o práci u nás, který pociťujeme. Samozřejmě že jsou lidé, kterým naše firemní kultura velice vyhovuje, a pro některé lidi vhodná firma nejsme – to je ale platí obecně, rozhodně to není jen náš případ.

Myslíte, že existuje nějaká základní vlastnost, kterou by člověk měl mít, chce-li pracovat pro telekomunikační společnost? Nabízí se třeba komunikativnost…

Ne, já myslím, že se to nedá takto specifikovat. Takhle to prostě nefunguje. Když se podíváte třeba na inzeráty jakékoli firmy, tak v podstatě všichni dnes hledají stejné lidi. Musejí být aktivní, inovativní, výkonní, kreativní atd. Všichni hledáme toho ideálního člověka, který ale samozřejmě neexistuje. Náš úkol je vybrat vždy někoho, kdo se tomu ideálu co nejvíce blíží, jeho vlastnosti podchytit, využít a samozřejmě také rozvíjet.

Jak se vám daří takovéto lidi hledat? Je pro vás problém najít skutečného odborníka, nebo si spíše můžete vybírat?

Tady je třeba odlišit odborníky a zaměstnance se správným přístupem k práci. Právě člověka s kombinací těchto dvou charakteristik je někdy těžké najít. Odborníků například s technickým vzděláním je v České republice dost, ale my to potřebujeme ještě skloubit se zákaznickým zaměřením, s výkonem, iniciativou a podobně.

Pokud se vám sejde v závěrečné fázi výběrového řízení několik kvalitních kandidátů na určitou pracovní pozici, kterým však do onoho ideálu přece jen něco chybí. Nad absencí které kvality nejspíše přimhouříte oko?

Já bych to postavila spíše obráceně. Pro mě osobně jsou u potenciálních zaměstnanců důležité především tři věci – prokazatelné výsledky v minulosti, přístup k práci a emoční i inteligenční chytrost.

Na internetových stránkách Českého telecomu je poměrně hodně pracovních nabídek. Jak to jde dohromady se zeštíhlováním společnosti? Znamená to, že obměňujete pracovní kolektiv?

Ano, neustále zvedáme laťku, zvedáme nároky. Takže je tu určitá obnova.

Nikdo tedy nemá své místo „pod penzí“?

Ne, nemá.

Kdo má hlavní slovo v konečném výběru z kandidátů, kteří úspěšně projdou až do závěrečné fáze výběrového řízení?

Určitě potenciální přímý nadřízený toho kandidáta a v určitých případech jsou to i potenciální kolegové. Nadřízený je mnohdy sám požádá, aby se podíleli na výběru toho, kdo má jejich tým rozšířit a s kým budou spolupracovat.

Zájemcům o práci Český telecom na internetu radí, jak se mají chovat při přijímacím pohovoru. Dokonce jsou tam zmíněny takové věci jako pevný stisk ruky, úsměv, oční kontakt atd. Znamená to, že máte s těmito zdánlivými samozřejmostmi problémy?

Ze zkušenosti víme, že to samozřejmosti zkrátka nejsou. Mnohdy přijde k pohovoru člověk, který není hygienicky úplně v pořádku nebo neumí potřást rukou, podívat se do očí, představit se nebo naopak neví, kdy má přestat mluvit. Já si myslím, že ty instrukce skutečně mohou pomoci a být užitečné.

Není však přehnané, chtít po uchazečích o práci, aby znali hospodářské výsledky Českého telecomu? I to je jedno z oněch doporučení pro ty, kteří se chystají k pohovoru…

Není to přehnané. Uchazeč by rozhodně měl o firmě, kde chce pracovat, něco vědět - a čísla jsou důležitá. Také jde však o to, aby měl nějaký základ pro své vlastní dotazy, které při pohovoru položí. Když ho nemá, tak se ptá, jak dlouhá je dovolená, jaké tu máte benefity a podobně. Otázky jistě zajímavé pro kandidáta, ale iritující toho, kdo ho nabírá. Projeví-li uchazeč i svými dotazy zájem o firmu a její výsledky, neřku-li přímo o divizi, jejíž by chtěl být součástí, působí to rozhodně lépe.

Když to dovedu až do krajnosti – znamená to, že by se o ty hospodářské výsledky měla zajímat i „poslední uklizečka“?

My si uklízecí firmu najímáme. A termínu „poslední“ bych se stranila, protože u mě je každý zaměstnanec první. Ale k té otázce – pro mě je i toto součástí identifikace s firmou, a to u zaměstnance na jakékoli pozici.

Identifikace s firmou a vzájemné porozumění zaměstnanců. Starat se o tyto věci musí být v tak velké společnosti, jakou je Český telecom, náročné…

Je to jedna z největších výzev. Snažíme se neustále zlepšovat komunikaci, efektivněji měřit výkony, lépe nabírat nové zaměstnance a kvalitněji rozvíjet jejich dovednosti.

Daří se vám to?

Samozřejmě do určité míry. Sám jste řekl, že jsme velká společnost, takže máme před sebou ještě hodně práce.

Můžete zmínit nějaký příklad toho, co se vám v této oblasti povedlo, nebo naopak nepovedlo?

No určitě vám nebudu říkat, co se nepovedlo (smích). A co se povedlo? Hlavou se mi honí několik příkladů, ale těžko je teď v krátkosti popisovat.

Český telecom se připojil k Chartě trvale udržitelného rozvoje. Vyplývá z toho něco pro jednotlivé zaměstnance?

Měli by se v této oblasti získávat širší vzdělání.

Jaký má Český telecom systém benefitů?

Ve stylu cafeterie. Každá pozice je bodově ohodnocena a daný zaměstnanec si své body může dle vlastního uvážení směnit body za vybraný benefit. Letos jsme například zavedli jako benefit volno 1. září pro ty zaměstnance, jejichž dítě půjde do první třídy. Nebo jsme zajistili benefity pro zaměstnankyně na mateřské dovolené, aby je neztratily.

Český telecom od loňského roku vlastní španělská Telefónica. Vkrádá se tedy myšlenka či otázka, zda se zaměstnanci nyní nemusejí povinně učit španělsky…

U nás není nic povinně. Ale samozřejmě jsme okamžitě zareagovali, a to ještě před příchodem Španělů, a zaměstnanci, kteří chtějí nebo to nyní potřebují, se učí španělsky.

Vaši společnost nedávno dobře zviditelnila olympijská vítězka Kateřina Neumannová. Český telecom je jejím osobním sponzorem. Projevil se tento úspěch Kateřiny Neumannové, potažmo Českého telecomu, ve firemním životě?

Dá se říci, že ano. Všichni jsme jí samozřejmě fandili a všude možně nám tu visí její plakáty.

Rostya Gordon-Smith – výkonná ředitelka pro lidské zdroje Českého telecomu. Dříve pracovala ve firmách Nortel Asia, KPMG, Land & Marine Engineering, APP Group, Radiomobil a dalších mezinárodních firmách. V roce 2001 založila firmu PeopleImpact.s.r.o., poradenskou firmu v rozvoji lidských zdrojů a rozvoji organizace s partnery v USA, Velké Britanii, Hong Kongu a Nizozemsku.Publikovala odborné články v časopisech Computer World, HK East European Review, Hospodářské noviny, Personál, HR Forum, Marianne a Beautiful British Columbia. Své odborné vzdělání nabyla na universitách ve Velké Británii, Austrálii, Hong Kongu a v Kanadě. Je vdaná, má 4 syny.

 Jan Kaliba