Podle Petra Janouta, personálního ředitele společnosti LeasePlan Česká Republika, pracovní trh v Česku zaznamenal za poslední dobu vývoj částečně reagující na ekonomickou situaci v Evropě a ve světě. Přestože se očekávala i krize na pracovním trhu, zůstaly některé nedostatkové profese a dokonce některé nové přibyly. Nedostatkovým zbožím podle něj ale zůstal odborník v konkrétní profesi nebo špičkový specialista.
Jedním z témat mých otázek byly i zaměstnanecké benefity a jistoty v postavení zaměstnance. V rozhovoru zazněly otázky zaměřené na nové trendy a přístupy v personalistice. Petr Janout je evidentně spíše zastánce používání zdravého selského rozumu.
V rozhovoru jsme se zastavili i u otázek českých specifik a českých odlišností v oblasti lidských zdrojů, podle pana Janouta Češi velmi rychle překonali předrevoluční léta izolace a v pozitivním slova smyslu se mezinárodně asimilovali. Překvapivě za naše národní specifikum považuje vysokou míru tolerance k jiným názorům, přístupům a chování…
V současné době působíte jako personální ředitel společnosti LeasePlan Česká Republika, která poskytuje právnickým osobám služby v oblasti operativního leasingu automobilů, především tzv. full-service leasing. Obligátní otázka - jaká byla vaše cesta k nynější pozici, kterou zastáváte?
Působil jsem v oblasti řízení lidských zdrojů dlouho předtím, než jsem začal spolupracovat s LeasePlanem. Moje současné působení v personálním managementu je tedy výsledkem logického vývoje. Že je to ale právě ve společnosti LeasePlan je velká náhoda. V roce 2001 na konferenci v ČNB jsem se setkal, po řadě let, se spolužákem z postgraduálního studia. Byl a dosud je jednatelem LeasePlanu. Společnost právě obsazovala pozici personálního manažera. Po pohovorech s ostatními členy vedení jsem začal pracovat na některých dílčích personálních procesech jako externí spolupracovník. Velmi přesně si vzpomínám, že jsem svoje angažmá v té době považoval za krátkodobou záležitost. LeasePlan byl menší firma a domníval jsem se, že mi brzy bude „malá“. Postupně, tak jak jsem přebíral další agendy i mimo rámec HR, jsem zjistil, že právě možnost podílet se na budování personalistiky takříkajíc na zelené louce a navíc ve společnosti, která tuto oblast chápe jako klíčovou pro svůj další rozvoj, je výjimečná příležitost. Přešel jsem do zaměstnaneckého poměru a jsem v LeasePlanu už 10 let.
Máte dlouholeté zkušenosti v oblasti personalistiky. Které pracovní pozice vás podle vašeho mínění ovlivnily nejvíce?
Určitě pozice personálního ředitele v Komerční bance. V 90. letech byla KB průkopníkem moderních způsobů řízení ve všech oblastech. Ve finančnictví a bankovnictví, v informačních technologiích, v klientském přístupu a také v oblasti řízení lidských zdrojů. Komerční banka naučila a vytrénovala desítky tisíc zaměstnanců v nových znalostech, v anličtině, v práci s počítači, v moderním bankovním byznysu. Tato historická zásluha KB na transformaci české ekonomiky je dosud nedoceněná. Já sám jsem tím prošel a později jsem se na tom spolu se svými kolegy aktivně podílel. Byla to vynikající zkušenost a i když jsem už dávno mimo KB, stále udržuji přátelské kontakty s bývalými kolegy a společně na tyto heroické doby rádi vzpomeneme.
Firma LeasePlan ČR je součástí celosvětového holdingu LeasePlan Corporation. Pobočka v ČR byla založena v roce 1995 a nyní má 120 zaměstnanců. Jaké zkušenosti z vaší předchozí praxe se ukázaly jako maximálně užitečně při práci, kterou nyní vykonáváte?
Opět musím zmínit Komerční banku. Nebyla žádná oblast z oblasti HR, kterou bychom nedělali. A vše jsme dělali podle nejlepších praxí – domácích i zahraničních. Prošli jsme i těžkým obdobím restrukturalizací. Při 15-ti tisících zaměstnancích snad není HR problém - právní, psychologický, ekonomický, organizační nebo i velmi osobní, privátně-zaměstnanecký, který by za ty roky nenastal a nebyl řešen. Takže velmi užitečná byla právě ta velká komplexnost zkušeností.
Pro oblast řízení lidských zdrojů a její směřování je typické, že se v Česku v posledním období několika desítek let stále častěji inspirujeme v zahraničí. Přebíráme nejrůznější teoretické přístupy, terminologii a novinky, které se používají nejen v západní Evropě ale především v Americe. Domníváte se, že je tento přístup k oblasti lidských zdrojů u nás adekvátní?
To, že se inspirujeme, je veskrze pozitivní. A nejen v personalistice. Problém spočívá v tom, abychom dokázali rozpoznat to, co je opravdu pro naši firmu a situaci přínosem a co nikoliv. Mnoho teorií a nových trendů jsou jen nové nátěry starého. Implementace nevhodných nebo zbytečných procesů firmu zatěžuje. Bere jí pracovní čas, finanční prostředky a hlavně demotivuje zaměstnance. Jsem velkým zastáncem přístupu, který kombinuje znalosti, zkušenosti a zdravý selský rozum.
V úvahách na téma směřování české personalistiky a vedení lidských zdrojů ve firmě se snadno dostaneme také k tématu českých specifik. Máte pocit, že existují nějaké výrazné české odlišnosti, které se odrážejí v oblasti lidských zdrojů?
Pracuji jako člen korporátního HR Councilu, který koordinuje personalistiku LeasePlanu na mezinárodní úrovni. Kromě všech Evropských kolegů jsem v kontaktu s kolegy např. z Indie, Brazilie, Mexika nebo Arabských Emirátů. Myslím, že jsme jako Češi velmi rychle překonali předrevoluční léta izolace a v pozitivním slova smyslu jsme se mezinárodně asimilovali. Za naše národní specifikum považuji vysokou míru tolerance k jiným názorům, přístupům a chování. A myslím, že i máme schopnost vyhmátnout to pozitivní, praktické, užitečné.
Nyní působí v Česku zcela běžně také řada firem, které mají mezinárodní zastoupení či představují zahraniční společnosti, které vstoupily na český trh. Myslíte si, že je současný svět již natolik globální, že tato skutečnost nemá žádný vliv na lidské zdroje v těchto společnostech?
Globální či nadnárodní firmy řídí svůj byznys podle dvou modelů, které se odráží i v personalistice. Jeden je řekněme „centrálně-direktivní“, kdy procesy jsou nastavovány jednotně a následně více-méně jednotně implementovány do lokálních poboček. Druhý přístup je „centrálně-demokratický“, kdy centrála nastavuje rámcové limity a konkrétní procesy jsou na lokálních pobočkách. První přístup akcentuje výhody plynoucí z přehlednosti, snadné sledovatelnosti, jednotného reportingu, možnosti benchmarkingu, snadné centrální reakce na změnu situace, řízení rizik apod. Druhý přístup těží z lokální aktivity, znalosti místního prostředí a přirozené podnikavosti a kreativity zaměstnanců. Dopad korporátního stylu řízení na lidské zdroje je zcela zásadní.
Opět se skloňuje ekonomická krize a s ní také postavení zaměstnance a jeho jistoty. Zaznamenal jste v této souvislosti určité změny v každodenním chodu společnosti, kde působíte jako manažer?
LeasePlan česká republika dlouhodobě buduje tým na vzdělaných, sebevědomých lidech, kteří svůj profesní život aktivně sami řídí. Jsou více citliví např. na signály o omezení některých zajímavých projektů či jiných aktivit, které považují za příležitost k osobnímu rozvoji. Problematiku stability zaměstnání nevidí jako klíčovou. Nepochybují, že svoje osobní kvality navýšené o zajímavou praxi v přední společnosti, bez problémů zúročí na trhu práce. Nicméně LeasePlan má zásadní zájem své kolegy motivovat k setrvání ve firmě a tomu přizpůsobujeme naši personální praxi.
Na jaké benefity dnes zaměstnanci slyší nejvíce?
Stravenky, penzijní připojištění nebo 5 týdnů dovolené už oslní málokoho. Naši kolegové oceňují možnost vybalancování osobního a pracovního života. Zajímavé jsou pro ně benefity jako pružná pracovní doba, různé formy podpory sportovního vyžití, zajímavá forma podpory jazykového vzdělávání nebo účast na mezinárodních akcích pracovního i volnočasovéhom charakteru.
Jakým způsobem je podle vás možné i v době finančních restrikcí zajistit pracovníkům zaměstnanecké výhody?
Myslím, že význam benefitů se poněkud přeceňuje a vlastně jsou určitým legálním druhem daňového úniku. Velmi významné pro motivaci zaměstnanců jsou takové atributy zaměstnání, jako je úroveň vztahů ve firmě, otevřenost komunikace, pocit sounáležitosti, táhnutí za jeden provaz a možnost osobního rozvoje např. účastí v projektech. V zásadě všechno „benefity“, které lze poskytovat bez ohledu na firemní rozpočty. Pokud to doplní dobře nastavená, tržně adekvátní a vnitro-firemně spravedlivá mzda, zaměstnanci případné omezení benefitů v těžších dobách akceptují bez dopadu na jejich motivaci.
Domníváte se, že současná nepříznivá ekonomická situace ovlivňuje také pracovní trh v oblasti, v jaké působí vaše společnost?
Pracovní trh v ČR zaznamenal za poslední dobu (od pádu Lehman Brothers), řekl bych, dvoudimenziální vývoj. Jedna dimenze, ta snadno očekávaná, byla, že deprese přinese nárůst nezaměstnanosti a tedy dojde k převisu nabídky nad poptávkou na trhu práce. Samozřejmě, že zůstaly některé nedostatkové profese a dokonce některé přibyly. Nedostatkovým zbožím ale zůstal nejen odborník na konkrétní profesi, špičkový specialista apod. Nedostatkovým zbožím se stal ten, kdo je skutečným týmovým hráčem, pro koho je práce potěšením, kdo vidí svoji firmu jako svoji budoucnost. Kdo umí pozitivně komunikovat s kolegy i klienty. Nedostatek je způsoben tím, že si firmy uvědomily, na čem nebo možná lépe na kom závisí jejich budoucí úspěchy a drží si klíčové lidi, jak to jde.
Odráží se negativní vývoj ekonomiky již určitým způsobem v nabídce a poptávce po pracovních pozicích, které jsou aktuální pro vaši společnost?
I případné propouštění už má jiný charakter, než mělo před deseti lety. Namísto plošného snižování nižších a administrativních pozic dnes firmy přesně zvažují jaký je poměr cena-výkon u konkrétního zaměstnance. To myslím, že je určitě dobrá zpráva.
Kdo je Petr Janout
Petr Janout je personálním ředitelem společnosti LeasePlan Česká Republika, která poskytuje právnickým osobám služby v oblasti operativního leasingu automobilů, především tzv. full-service leasing.
Firma LeasePlan ČR, je součástí celosvětového holdingu LeasePlan Corporation. Pobočka v ČR byla založena v roce 1995 a v současné době jejích 120 zaměstnanců spravuje téměř 20.000 firemních vozidel v celé ČR.
Petr Janout je členem mezinárodního holdingového HR Councilu s odpovědností za region střední a východní Evropy. Je rovněž členem výboru České manažerské asociace a členem Národní sektorové rady pro management.