Zuzana Čempelová hovořila s Alenou Ciprovou o personální politice skupiny ABB a ABB Česká republika, o systému řízení kariéry zaměstnanců a seberealizaci, která se jim v rámci skupiny nabízí. Ale také např. o tom jak jsou zaměstnanci na působení v zahraničních ABB připravováni.

ABB působí po celém světě. Pokud jde o personální politiku, do jaké míry je jednotná pro celou skupinu? V čem konkrétně se odráží?

Personální politika má v rámci skupiny ABB jednotné principy, zásady a pravidla. Jmenuje se People Strategy, protože je o lidech. Vychází z klíčových hodnot společnosti, kterými jsou zodpovědnost, respekt a odhodlání. Stojí na pilířích, kterými jsou Business Excellence, Talent Management a Rewards & Benefits; tyto pilíře reprezentují naši kulturu, schopnosti a vzájemnou dohodu mezi firmou a zaměstnanci.

Do jaké míry je respektována jedinečnost, specifičnost jednotlivých zemí? A co konkrétně si mohla ABB Česká republika nastavit odlišně?

Vždy jsou respektovány kulturní a legislativní rozdíly (včetně postavení a požadavků místních odborových organizací) zemí a zejména specifika trhu práce a celková ekonomická situace země. Odlišnosti jsou dány také velikostí ABB organizace a historií společnosti v dané zemi. Lokálně volíme například vhodný personální marketing společnosti na trhu práce včetně spolupráce s různými typy škol a universit. Řídíme strategii odměňování zaměstnanců a systém benefitů, které jim nabízíme tak, abychom byli konkurenceschopní. Česká republika patří v rámci skupiny ABB k 20 největším zemím a máme díky tomu možnost zapojit se do tvorby některých procesů, které jsou následně platné v rámci skupiny.

Jednou z cest jak pro ABB získáváte talentované zaměstnance, je jejich oslovení během studií na vysoké škole. Můžete nám popsat, v čem spočívá vaše spolupráce se studenty vysokých škol?

Dlouhodobě spolupracujeme s vysokými školami a univerzitami v technických oborech. Aktivit, které do této oblasti směřujeme, je celá řada. Někteří naši manažeři na těchto školách pravidelně přednášejí. Někde podporujeme vybavení speciálních učeben či laboratoří. Zveme k nám do společnosti studenty na dny otevřených dveří a na exkurze. Nabízíme studentům diplomové práce a brigády či zaměstnaní na částečný pracovní úvazek při studiu. Několik let také pořádáme pro studenty vysokých škol soutěž ABBsolvent, ve které mohou vyhrát atraktivní ceny a zároveň se v průběhu seznámí částečně se společností a jejími produkty, ti kteří projdou úspěšně až do finále pak také s našimi zaměstnanci a manažery, včetně zástupců vedení společnosti.

 Stejně intenzivně se zaměřujete také na absolventy. Jaké programy máte připraveny pro ně?

Absolventům nabízíme řadu příležitostí, otevíráme pravidelně pracovní pozice, které jsou pro ně vhodné a mohou v nich dobře zahájit svou pracovní kariéru. Máme i trainee program, zatím v omezené míře, který v současné době nadále rozšiřujeme.

Zaměstnancům nabízíte propracovaný systém řízení kariéry. Můžete nám je představit?

U každého zaměstnance se pravidelně zabýváme jeho pracovním výkonem, rozvojem, potenciálem (měříme jej prostřednictvím několika nástrojů) a plánováním další kariéry, je-li to na místě (někteří zaměstnanci dlouhodobě, dobře a rádi pracují na stejné pozici, takže z vnějšího pohledu se kariérně neposouvají, což není nutně špatně, a také neplánujeme kariéru, pokud je slabý výkon již na aktuální pozici). U zaměstnanců, kde je identifikován potenciál, ať již po odborné linii či manažerské, orientačně vytipováváme vhodné budoucí pozice. Od letošního roku navíc prostřednictvím řízených moderovaných diskusí kalibrujeme hodnocení výkonu a potenciálu zaměstnanců napříč firmou, abychom tzv. měřili všude stejným metrem. V rámci těchto setkání sdílíme napříč firmou informace o našich talentech a zároveň o zajímavých kariérních příležitostech, které budeme v nejbližší době obsazovat a které skýtají možnosti rozvoje. Přes všechny tyto iniciativy ze strany firmy pak připomínáme pravidelně zaměstnancům, aby měli péči o svou vlastní kariéru hlavně ve svých rukách a byli v ní aktivní.

Nabízíte dokonce jeden speciální systém řízení kariéry, zaměřený právě na talentované lidi, tzv. Global Talent Pool. Proč jste se pro něj rozhodli? Jak se vám osvědčil?

Global Talent Pool je proces, který je úzce spjat s řízením kariéry, svou povahou je však více orientován na kvalitní plánování nástupců na klíčové pozice v rámci skupiny ABB. Vychází ze zkušenosti a předpokladu, že je výhodnější identifikovat větší skupinu talentů (v různých časových horizontech), kteří splňují několik zásadních parametrů (např. jsem reálně ochoten se přestěhovat do jiných zemí) a s nimi pracovat jako s potenciálními nástupci, spíše než se snažit hledat pro konkrétní pozice konkrétní nástupce. Tento proces proběhl v loňském roce pilotně v několika funkčních oblastech a letos se rozšiřuje na další pozice, pro které je vhodný. Výhodou je, že nutí k velmi realistickému zamyšlení nad nominovanými talenty a je úspěšnější než tradiční plánování nástupců.

Působíte po celém světě. Nabízíte v tomto smyslu seberealizaci vašim zaměstnancům také mimo Českou republiku?

Rozhodně ano. Jednak dle pravidel v rámci skupiny ABB všichni a všude (tj. ve všech zemích) zveřejňujeme na firemním intranetu v angličtině úplně všechny otevřené pozice a každý zaměstnanec společnosti odkudkoliv má možnost se na jakoukoliv pozici přihlásit. Kromě toho realizujeme řadu výměnných pracovních pobytů v zahraničních ABB nebo rotace, při kterých naši zaměstnanci získávají zkušenosti z práce v ABB v zahraničí. Máme celosvětově nastaven proces pro dlouhodobé (2-5 let) i krátkodobé (3-12 měsíců) zahraniční mise, kdy je postaráno jak o zaměstnance tak o jejich blízké, a klademe důraz na to, aby se měl zaměstnanec, zejména po delším působení v zahraničí, kam vrátit, tedy abychom mysleli na další kariérní možnosti. Je příjemné, že zatímco ještě před 5-6 lety jsme v České republice patřili spíše k zemím, do kterých přijíždí experti, dnes je situace vyrovnaná, tedy celá řada českých manažerů a odborníků jezdí do zahraničí na dlouhodobé pracovní mise, zastávají významné posty, jsou oceňováni a žádáni.

Vaši zaměstnanci jsou v různé míře nuceni komunikovat se zahraničními partnery, případně s kolegy ze zahraničních poboček. Jak jsou vybavováni pro to, aby lépe zvládli multikulturní rozdíly? Organizujete pro ně například multikulturní semináře?

Součástí procesu výše jmenovaných mezinárodních misí je i příprava zaměstnance a jeho rodiny pro život v jiné zemi a tedy jiné kultuře. Zaměstnanci prochází tzv. kulturním tréninkem. K nám do ČR příchozí cizinci tak bývají poměrně dobře připraveni na hlavní kulturní rozdíly, které je při pobytu u nás čekají. Obráceně, tedy při odchodu českých zaměstnanců do zahraničí, se nám nedaří ve 100% zajistit kvalitní kulturní trénink ještě před vycestováním, a tak se někdy školí až v rámci své adaptace v dané zemi. Téma mezikulturních odlišností je rovněž součástí rozvojových programů pro manažery ABB.

A jak u vás probíhá jazykové vzdělávání? Jaká forma se vás osvědčila? Jak podle vás zajistit, aby bylo efektivní?

Využíváme různé formy jazykové výuky. Skupinovou firemní, individuální i intenzívní kurzy. V posledních dvou letech nově využíváme poměrně úspěšně na našem trhu novější metodu – on-line internetové kurzy od společnosti Global English. Jedná se o interaktivní metodu, nikoliv o e-learning, která nabízí mimo jiné tu výhodu, že je k dispozici non-stop, takže si zaměstnanec může dle svých časových možností uzpůsobit, čas, frekvenci i délku výuky, může studovat i doma. Cenově je tato volba příznivá (platí se vždy roční licence na zaměstnance), úroveň i obsah jsou vždy přizpůsobeny potřebám studenta a v rámci výuky je možnost zapojit se i do živých vyučovacích hodin on-line a hovořit s lektory, rodilými mluvčími. Efektivita je různá u různých typů zaměstnanců, proto se snažíme volit formu individuálně s přihlédnutím k nákladové náročnosti volené formy, využití jazyka zaměstnancem v praxi, a podobně.

Jak obecně máte nastaven systém vzdělávání zaměstnanců? Vychází z individuálních vzdělávacích plánů?

Každoročně probíhá hodnocení zaměstnanců, které se česky jmenuje Hodnocení výkonu a rozvoje. Jak název napovídá, věnujeme se zde cíleně a pravidelně plánování vzdělávání a rozvoje u jednotlivců a za určité období vyhodnocujeme přínos těchto aktivit. Vedle toho máme v rámci země jednotně nastaven koncept rozvoje určitých skupin zaměstnanců, např. máme program pro rozvoj zaměstnanců s manažerským potenciálem, kteří zatím nejsou na vedoucí pozici, program pro rozvoj manažerů, programy pro rozvoj obchodníků, apod. V rámci skupiny ABB je aplikován obdobný jednotný přístup na vyšších hierarchických úrovních. Rozvojové programy jsou dlouhodobě na velmi vysoké úrovni.

Jakou forma vzdělávání se vám u jaké skupiny zaměstnanců osvědčila?

Osvědčuje se realizovat hodně vzdělávání na míru, můžeme tak přizpůsobovat obsah rozvojových programů přesně našim potřebám a naší firemní kultuře. Dbáme na to, aby naše zaměstnance školili lidé, kteří jsou nejen výbornými lektory, ale kteří také disponují vlastními zkušenostmi z praxe a učí nejen teoretické dovednosti, ale zejména to, jak je aplikovat v praxi. Velmi se osvědčuje také to, že účastníci řady programů jsou „namícháni“ z různých částí firmy a tak kromě znalostí a dovedností rozvíjí také networking a přirozeně si vyměňují zkušenosti mezi sebou.

Jak si podle vás může zaměstnavatel dlouhodobě udržet kvalitní zaměstnance?

Naše zaměstnance považuji za velmi kvalitní a dlouhodobě velmi nízká fluktuace svědčí o tom, že udržet je lze. Lidé u nás rádi pracují z různých důvodů, převažuje firemní kultura orientovaná na člověka a jeho rozvoj, práce se špičkovým know-how v oboru, které je mezi odborníky ve firmě ochotně sdíleno, množství kariérních příležitostí včetně možností práce v zahraničí. Zaměstnavatel si může udržet kvalitní zaměstnance tak, že má kvalitní vedoucí na různých stupních řízení. Pro dobrého šéfa je radost pracovat.

Jak se ABB staví k rovnoměrnému zastoupení žen a může? Případně do jaké míry u vás nachází uplatnění handicapovaní lidé?

ABB celosvětově věnuje velikou pozornost oblasti diverzity všeobecně. V současné době běží jeden celosvětový projekt, jehož cílem je přímo podpora žen ve firmě a identifikace oblastí, jejichž zlepšení přivede do našich řad žen více. Podotýkám, že projekt se nezaměřuje na ženy manažerky, ale na všechny ženy, od dělnic po zástupkyně v nejvyšším vedení skupiny ABB, a také všechny země. Nepatříme ke společnostem, které mají vytýčené konkrétní kvóty poměru mužů a žen ve svých zaměstnaneckých řadách.

A jak je na tom Česká republika v porovnání s ostatními zeměmi, v nichž ABB působí? Co by podle vás v této oblasti prospělo?

Česká republika má ve skupině ABB velmi dobré postavení, dobrou reputaci a důvěru. Patříme velikostí byznysu v ABB k 20 největším zemím, jak bylo již zmíněno. Máme vynikající lidi a prospělo by nám více sebedůvěry. Stále přetrvává mezi mnohými schopnými lidmi jako určitý stín staré doby pocit a přesvědčení, že není správné se příliš chlubit a prezentovat se, a tak sebe a své vynikající výsledky naši lidé podstatně méně prodávají, než mnozí kolegové ze zahraničí. Prospívá, když o této naší slabině otevřeně hovoříme, upozorňujeme na ni a poukazujeme na příklady, proč je dobré nebát se dát o sobě vědět. Osobně věřím, že tento malý skluz za světem rychle doženeme.

Profil

Alena Ciprová

Alena Ciprová absolvovala magisterské studium na Pedagogické fakultě Západočeské univerzity. Svou kariéru začala ve společnosti Škoda JS v Plzni. Oblasti personalistiky se věnuje 11 let. V UPC ČR působila jako koordinátorka vzdělávání a rozvoje zaměstnanců a následně jako personální manažerka. V lednu 2005 spojila svou profesní dráhu s globální společností ABB (v ČR 2850 zaměstnanců), kde nyní zastává post personální ředitelky se zodpovědností za Českou republiku, Slovensko, Maďarsko a Ukrajinu.

Pro HR server Zuzana Čempelová