S personálním ředitelem skupiny Siemens pro Českou republiku Mgr. Davidem Vaňkem hovořila Zuzana Čempelová o tom, jak je ve společnosti Siemens nastaven systém odměňování a benefitů, o tom jak se jim osvědčil akciový program pro zaměstnance, o jaké benefity je v rámci cafeteria systému největší zájem a jaký očekávají trend z hlediska benefitů do budoucna.

1. Opakovaně se umisťujete v desítce nejlepších v řebříčku „100 obdivovaných firem České republiky“. Což naznačuje přístup, který ke svým zaměstnancům máte. Můžete prozradit, jaké jsou hlavní principy práce s lidskými zdroji ve vaší společnosti?

Nemá asi smysl opakovat věty, které se již ve většině globálních společností staly součástí standardního slovníku a tak trochu frází, jako že lidské zdroje jsou nejcennějším aktivem společnosti, a snažíme se jim proto věnovat náležitou péči. Zajímavější je uvědomit si, čím se odlišujeme od ostatních a co k nám lidi skutečně přitahuje. Myslím, že to nejsou jen moderní motivační systémy a programy zaměstnaneckých výhod, protože ty mají často i jinde, ale především práce samotná. Siemens je jedinečný jednak šíří svých aktivit – od domácích spotřebičů přes průmyslová elektrotechnická zařízení, medicínskou techniku, dopravní prostředky až po ekologická zařízení na úpravu vody či větrné a solární elektrárny -  dále pak přítomností ve více než 190 zemích a taky důrazem na trvale udržitelný rozvoj při zachování růstu kvality života po celém světě. A právě tyto hodnoty společně s možností být součástí globální rodiny téměř půl milionu zaměstnanců je to, co vytváří silný příběh, který oslovuje jak nové zaměstnance, tak i ty, kteří pro Siemens pracují již desítky let.

2. Základním předpokladem spokojenosti zaměstnanců je adekvátní odměna za jejich práci. Můžete prozradit jak je nastaven systém odměňování ve společnosti Siemens?

Předně nemůžeme mít jen jeden systém. S různorodostí našich aktivit souvisí i různorodost našich postupů v oblasti odměňování. Jinak motivujeme manažery, jinak obchodníky, jinak vývojové inženýry a jinak zaměstnance ve výrobních provozech. V obchodních profesích je například důležitou složkou odměny výkonnostní, zpravidla ročně vyplácený bonus, odvíjející se z objemu uzavřených obchodních případů. Důležitou složkou odměny také bývá u těchto profesí služební automobil k soukromému užití. Zaměstnancům ve výrobních profesích kromě fixní mzdy poskytujeme výkonnostní odměny, které naopak vyplácíme častěji než jedenkrát do roka. V každé profesi mají zaměstnanci nárok na nejrůznější benefity. Vedle těch, s nimiž se můžete setkat i jinde, bych rád zmínil akciový program pro všechny zaměstnance Siemens, tzv. Share Matching Plan, s jehož pomocí můžete za každé tři nakoupené akcie dostat jednu navíc zdarma. Chceme tím posilovat sounáležitost zaměstnanců se značkou Siemens i pocit spoluvlastnictví a odpovědnosti za výsledky vlastní práce.

3. Pokud jde o benefity, máte je řešeny formou programu Benefit Plus. Zjednodušeně je možné si jej představit jako internetový obchod s benefity, v němž má každý zaměstnanec vytvořen svůj osobní účet a za přidělené body si může „nakupovat“ nejrůznější služby. Jak dlouho tohoto programu využíváte? Jaké jsou reakce zaměstnanců? O jaké benefity je z jejich strany největší zájem? A odrazila se krize nějak na systému poskytovaných benefitů ve vaší společnosti?

Program volitelných flexibilních benefitů máme zaveden již od roku 2005. Mezi zaměstnanci je o něj stále velký zájem – drtivá většina z nich každý rok vyčerpá všechny body ze svého osobního účtu. A to je program omezen pouze na tzv. benefity související s kvalitou života – kultura, sport, zdravotní péče, rekreace apod. Finanční benefity jako penzijní připojištění totiž poskytujeme zvlášť, ačkoli v poslední době uvažujeme, že bychom i je zahrnuly mezi benefity volitelné a prostředky, které na ně věnujeme, použili k navýšení počtu bodů v Benefit Plus. Ale to předbíhám. Dlouhodobě je v naší kafetérii největší zájem o produkty a služby z oblasti zdravotnictví, podíl takto utracených bodů pravidelně překračuje 40 % celkového čerpání všech zaměstnanců za rok. A pokud jde o krizi, ta se v našem přístupu k benefitům moc neprojevila. Promítla se spíše do konzervativnější mzdové politiky v loňském roce, ale benefity se nám nejenom podařilo udržet, nýbrž dokonce i zavést některé nové. Díky širokému produktovému záběru koncernu prochází každá oblast, které se věnujeme, vlastním hospodářským cyklem, takže Siemens jako celek byl nedávnou hospodářskou krizí zasažen jen částečně. Některá odvětví zasažena byla, jiná nebyla či dokonce rostla. V péči o zaměstnance se zkrátka snažíme držet hesla našeho zakladatele Wernera von Siemense: „Kvůli krátkodobému zisku nezaprodám budoucnost.“

4. Jste nadnárodně působící společností. Pokud srovnáte systém benefitů v ČR a ostatních zemích, je podobný? Snažíte se vzájemně inspirovat?

Máme korporátní programy, které najdete v celém koncernu Siemens, ať už je to v Německu, USA nebo v Číně. Mezi ně patří kromě některých benefitů pro management již zmiňovaný Share Matching Plan. Společné jsou také některé základní principy, jako diferenciace odměny podle výkonu, vyvážená na druhé straně benefity posilujícímu dlouhodobou identifikaci s firmou. Siemens si však velmi zakládá na tom, že vždy bere ohled na zvláštnosti jednotlivých zemí a kulturní odlišnosti – s 405 tisíci zaměstnanci ve více než 190 zemích světa je to nezbytná podmínka. To však nebrání vzájemné inspiraci. Například o zmiňovaný systém flexibilních zaměstnaneckých výhod Benefit Plus nyní projevili zájem kolegové z několika evropských zemí, které jsme s ním seznámili při jejich nedávné návštěvě Prahy.

5. Jaký je podle vás trend pokud jde o poskytování benefitů?

Větší individualizace, stále více benefitů šitých na míru potřebám jednotlivce. K tomu jsou ideálním nástrojem právě flexibilní systémy odměňování. Velkým tématem se stává rovnováha mezi prací a soukromým životem – nejde jen o práci z domu, která zkrátí čas spojený s dojížděním či umožní skloubit práci s péčí o děti, ale také o podporu zařízení, jako jsou firemní školky. O tom se v poslední době hodně namluvilo, ale když se podíváte, jaká je realita na českém trhu, budete nejspíše překvapeni, jak málo firem se do podobných projektů skutečně pustilo. Jsem proto hrdý, když mohu říci, že Siemens je i v této oblasti jedním z průkopníků.

6. Mezi vašimi zaměstnanci najdeme také zdravotně postižené. Byli jste v této souvislosti také oceněni titulem "Zaměstnavatel bez bariér" a cenou „ Mosty“ za projekt chráněné dílny. Můžete nám tyto aktivity popsat blíže?

Každý zaměstnanec může být pro firmu něčím platný, najdete-li mu vhodnou pracovní náplň. To platí jak pro zdravé, tak pro handicapované zaměstnance. Hlavní cenu Mosty Národní rady zdravotně postižených ČR jsme získali v roce 2005 v kategorii pro nestátní subjekty za projekt chráněné dílny ve výrobním závodě Siemens elektromotory v Mohelnici. Cena Mosty je určena pro instituce, které významným způsobem nad rámec svých povinností přispívají ke zlepšení postavení občanů se zdravotním postižením. V našem mohelnickém závodě se pracovníci chráněné dílny, která je upravena tak, aby vyhovovala zdravotním omezením zaměstnancům, podílí na přípravě izolačních materiálů pro elektromotory a pomáhají s montáží malých celků.

 7. Vaše aktivity vás řadí mezi společnosti, které přijaly za svůj princip rovných příležitostí. Snažíte se podobně rovné podmínky vytvářet ženám? Jaké je procento žen ve vaší společnosti?

Ano, jednoznačně se hlásíme k tomuto principu a chceme i v této oblasti patřit v českém prostředí mezi průkopníky. Musím ale zároveň zcela otevřeně říci, že se tady máme stále ještě co učit. Siemens je technologická společnost s devíti výrobními závody, a když se podíváte na skladbu absolventů technických škol, nemusím vám asi příliš napovídat, zaměstnanci jakého pohlaví v naší firmě převládají. Na druhou stranu v obchodně-administrativních pozicích, kterých je například v pražské centrále většina, je poměr mužů a žen téměř vyrovnán. Ani ve vedení společnosti není zastoupení žen takové, jaké bychom si představovali. V poslední době se sice hodně mluví o tom, že na Západě se trend obrací a ženy začínají vytlačovat z univerzit muže, až se v některých oborech dostávají do přesně opačné situace. Takový trend u nás ale zatím rozhodně nepozoruji, a proto se musíme cílevědomě snažit o větší rovnováhu.

8. O své zaměstnance pečujete také z hlediska vzdělávání. V současné době realizujete několik projektů financovaných ze strukturálních fondů. Můžete je krátce představit?

Evropské fondy v souvislosti se vzděláváním zaměstnanců využíváme stále častěji, a to nejen v rámci naší pražské centrály, ale také v našich výrobních závodech. Jako příklad uvedu dva aktuální projekty. První je určen na podporu vzdělávání pražských zaměstnanců v oblasti měkkých, jazykových a počítačových dovedností a je spolufinancován z Operačního programu Praha – Adaptabilita (OPPA). Druhý projekt je určen pro naše mimopražské kolegy na jejich osobní a kariérní rozvoj ve stejných oblastech a je spolufinancován z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ).

9. Přistupujete ke vzdělávání systematicky? Vychází jednotlivé vzdělávací akce z kompetenčních modelů nebo individuálních vzdělávacích plánů?

Vzdělávací aktivity vychází ze dvou zdrojů. Prvním z nich jsou individuální vzdělávací plány jednotlivých zaměstnanců. Aktualizují se jednou ročně při hodnotícím rozhovoru mezi manažerem a zaměstnancem. Jejich cílem může být zlepšení úrovně znalostí potřebných k výkonu stávající funkce nebo příprava na novou, vyšší pozici. Druhým zdrojem jsou strategické cíle jednotlivých organizačních složek (divizí, úseků), kdy je potřeba připravit a provést vzdělávání celých týmů, aby byli připraveni na nové úkoly, které z těchto cílů vyplývají.

10. Jakou formu vzdělávání preferujete, považujete za nejefektivnější?

Využíváme různé formy vzdělávání, jedná se například o e-learning, prezenční školení, práce na projektech, samostudium literatury, zahraniční stáže, jazykové kurzy, studium MBA atd. Závisí na obsahu, rozsahu a cíli, který se má vzděláváním dosáhnout.

11. Působíte ve více než 190 zemích. Nabízíte vašim zaměstnancům výměnné pobyty nebo mají možnost najít pracovní uplatnění v rámci skupiny Siemens?

Ano, vysílání zaměstnanců do zahraničí anebo naopak do České republiky je součástí každodenní práce. O tzv. mezinárodní delegace se u nás stará samostatné centrum, které zajišťuje všemožnou podporu pro vysílané zaměstnance včetně jazykové a interkulturní přípravy. Do budoucna bych rád, kdyby se nám podařilo učinit vyslání do zahraničí standardní součástí našeho programu pro mladé talenty, podobně jako tomu je např. v Německu. Hodně nových příležitostí se také otevřelo díky novému regionálnímu uspořádání koncernu: jsme nyní součástí regionu Střední a Východní Evropa, v němž jsme po Rakousku obchodně druhou nejsilnější zemí, a to činí naše zaměstnance zajímavými kandidáty na nejrůznější pozice s nadnárodní působností.

12. Budoucí zaměstnance si mimo jiné vybíráte již na středních a vysokých školách. Máte poměrně propracovaný program práce s nimi. Můžete nám říci co všechno studentům nabízíte?

Snažíme se navázat kontakt se studenty již v době jejich studia. Studenti středních škol mohou u nás absolvovat svoje praxe. Většinou se jedná o praxi ve středisku sdílených služeb, kde mohou potenciálně získat po dokončení studia i své budoucí zaměstnání. Studenty vysokých škol oslovujeme již na veletrzích pracovních příležitostí přímo na školách. Řada z nich pracuje v naší společnosti na částečný úvazek v době studia, nebo zpracovává bakalářské / diplomové práce. Pro ty nejlepší máme připravený Trainee program. Jedná se o kombinaci praxe i vzdělávacích aktivit, tj. praktické získávání pracovních zkušeností a současně účast na vzdělávacích aktivitách.

Mgr. David Vaněk (1974), personální ředitel skupiny Siemens pro Českou republiku

Absolvoval magisterské studium filozofie a religionistiky na Filozofické fakultě Masarykovy univerzity v Brně (1999). Po prvních pracovních zkušenostech z nevládního sektoru pracoval na různých HR pozicích ve firmách Alstom a Siemens. Od roku 2003 zastával funkci HR manažera závodu Siemens Industrial Turbomachinery v Brně. Od roku 2008 působí v Praze nejprve jako zástupce personálního ředitele Siemens s.r.o., od roku 2009 pak jako personální ředitel skupiny Siemens pro Českou republiku.

 Pro HR server Zuzana Čempelová