Lidé ve společnosti MMI s.r.o. došli k poznání, že dva faktory, z nichž jeden jsou lidé a druhým jsou informace, rozhodují o konečném úspěchu. To dalo vzniknout projektu, jehož posláním je pomáhat středním a velkým organizacím zefektivnit jejich podnikové HR procesy a mimo jiné také ukázat cestu k úspoře času a financí. Oslovila jsem ředitele společnosti MMI, s.r.o., pana Františka Miku, aby mi přiblížil, co ho přivedlo na dráhu spojenou s personalistikou, v čem vidí největší přínos softwaru pro řízení výuky, jaké problémy ho nenechají „chladným“ a na řadu dalších s personalistikou spojených otázek.

Co vás přivedlo k rozhodnutí zabývat se výrobou softwaru pro řízení lidského kapitálu? A v čem vidíte jeho největší přínos?

Práce s lidmi a práce s informacemi bývají vnímány jako určité protipóly. Lidé, kteří se jí na obou stranách věnují, si vzájemně prakticky nerozumí. To mne vždy přitahovalo – porozumět a zprostředkovat porozumění. Motto naší společnosti zní: „Lidé a informace rozhodnou o úspěchu“. Průsečík lidí a informací leží právě ve specifických informačních systémech pro řízení lidského kapitálu. Věnujeme se této oblasti už od roku 1994 a mohu říci, že význam a přínos těchto systémů narůstá s tím, jak se aktivity spojené s vedením lidí uvolňují z HR útvarů a prostupují skrz celou organizaci. Jestliže dříve byl přínos softwaru spatřován hlavně v úspoře práce mzdářek a personalistek, dnes je spojován s akutní potřebou dostupnosti informací o lidech pro manažery, s potřebou dělat správná rozhodnutí. V progresivních organizacích, kde se pracuje s pojmem „HR business partner“ si tento posun uvědomují.

Před rokem 1989 byl prostor pro vzdělávání velmi omezený. Řekla bych, že dnes je situace zcela opačná. Což mi asi potvrdíte, protože při výrobě vašeho softwaru počítáte právě s potřebou neustálého vzdělávání. Které faktory ovlivnily podle vašeho názoru zvýšenou poptávku po vzdělávání?

Což o to, prostoru pro vzdělávání je dost. Jen bych to trochu upřesnil. Poptávka po vzdělávání nemá zase tak mnoho společného s poptávkou po softwaru pro vzdělávání. Ve skutečnosti to mnohde vypadá tak, že na stolech přistávají různé pozvánky na školení a kdo si co „prosadí“, to potom dostane, až do vyčerpání rozpočtu na vzdělávání. S malou nadsázkou bych řekl, že proces vzdělávání je řízen dodavateli, jejich marketingovou a obchodní obratností. Jde o velký business. Ačkoli proces vzdělávání je už dlouhá léta zralý - od identifikace potřeb až po vyhodnocení dopadu -, není snadné najít organizace, kde se dostali trochu dále od prostého nakupování školení a tréninků. Organizace, která se rozhodne přejít od tradičního „excelovského“ přístupu ke skutečnému softwaru pro „řízení výuky“, jak zní správný název, takřka obratem naplní svou kapsu úsporami. Může plánovat vzdělávání a rozvoj od organizace jako celku až na úroveň pracovních míst, řídit jeho průběh, vyhodnocovat plnění plánů, finance a dopady. Vše je najednou velmi snadné, jasné a transparentní a informace jsou všem dostupné kdykoliv v reálném čase. Bohužel i přesto stále vítězí ve většině organizací přístup založený na excelu, dodavatelích a náhodě.

Známé pořekadlo zní "Pod svícnem bývá největší tma". I když nepochybuji, že máte profesionálně fungující systém řízení lidského kapitálu, nemohu se nezeptat. Jakým způsobem funguje vzdělávání právě ve vaší společnosti?

Mne vždycky trochu mate slovník, který se u nás běžně používá – vzdělávání, školení … Tento slovník celý pohled dosti zplošťuje. Vždyť přece v organizacích nejde o žádnou výchovu a vzdělávání a už vůbec ne o počty absolvovaných školení, kurzů a získaných certifikátů. Je to sice prima, ale ve skutečnosti jde o něco jiného. Jde o to, jak se daří rozvíjet celou organizaci, jak efektivně probíhá proces učení. Angličtina označuje podstatu mnohem přesněji (learning management), u nás se toto označení „nechytlo“.

Mne oslovuje přístup k rozvoji a učení, který byl zformulován v Corporate Leadership Council a nese označení 70-20-10. Kdybych to měl parafrázovat, tak řeknu, že nejvíce se lidé naučí na ambiciózních projektech a pracovních příležitostech (70%), velmi jim pomáhá těžit ze vztahů, profesionálního networkingu a zpětné vazby (20%) a konečně, když sami cítí nedostatek nějaké odbornosti, pomůže jim formální rozvojová aktivita (10%). Myslím, že účast na školení má smysl jen v případě, že jeho výstup je bezprostředně zužitkován a účastník vše podstupuje naprosto dobrovolně. Pravda, občas se můžeme „seknout“, třeba v případě, když účastníka tréninku neplánovaně brzy po návratu odvane život k jinému projektu. Pak bývá investice ztracena, ale to je život.

Domnívám se, že výroba softwaru na míru dané společnosti je dlouhým procesem vzájemných konzultací. Je tomu tak? Upravujete program na základě přání zákazníka?

Pro obě strany, dodavatele a zákazníka, je důležité, aby se úpravy programu nedělaly na základě přání jednotlivých uživatelů zákazníka. Úspěchu dosahují organizace, které vstupují už do začátku jednání s dodavatelem se soupisem požadavků, dobře popsaných, rozdělených do kategorií a srovnaných podle priorit. Je smutné dostat na stůl poptávku, kde jsou shromážděna právě všechna přání uživatelů bez přidané hodnoty odpovědného člověka, který by na soupis pohlédl „helikoptérovým pohledem“. „Maruško, Pepíku, Jarmilko, Toníku, sepište, co byste očekávali od nového softwaru a pošlete mi to emailem“, osloví HR manažer své podřízené a došlé odpovědi bez nějakých zvláštních úprav „vlepí“ do RFP (poptávkový dokument), který dostal od mateřské organizace. „Oni s tím budou pracovat, proto jim nechávám volnou ruku“, hájí obvykle svůj postup. Musím konstatovat, a to velmi rád, že řada organizací nás překvapila a potěšila svým profesionálním přístupem, před kterým jsme jako dodavatel, museli smeknout. Ale na druhé straně jsou organizace, které se nezmůžou ani na soupis „zbožných přání“, vědí jen, že software by měl být „uživatelsky přítulný“. Prakticky řečeno „Ukažte, jak váš program funguje, a my vám řekneme, zda je dobrý“, rozšafně smečují takoví potenciální zákazníci bez vlastního názoru. Dotáhnout celý systém tak, aby byl „na míru“ požadavkům zákazníka je krásná práce a čest pro každého dodavatele. Ovšem nezbytným předpokladem oboustranně úspěšné spolupráce je, že zákazník přesně ví, co potřebuje, umí to také zformulovat a tvrdě o tom vyjednávat.

Dalším vašim dítkem je webová aplikace označená "Nábor". Společnostem slouží pro usnadnění procesu náboru. Jaké její přednosti byste vyzdvihl? Pro jaké společnosti je program určen?

Při náboru sledujeme to nejdůležitější. Zákazníci si této aplikace cení zejména pro možnost vytvoření a údržby vlastní, nezávislé databáze uchazečů včetně historie a snadnost zapojení liniových manažerů do výběrových řízení a rozhodování. Aplikace je určena pro každou organizaci, kde záleží na rychlém a přesném rozhodování a kde už dospěli k tomu, že to nelze dělat s pomocí excelu a záplavy emailů. Na rozdíl od aplikací, které jsou navázány na náborové portály, přináší takové řešení bonus v podobě začlenění vlastního náboru do ostatních procesů a života organizace. Počínaje propojením s popisy pracovních pozic a konče pracovním zařazením úspěšných uchazečů.

Krize donutila mnoho společností šetřit. Domníváte se, že společnosti mají v případě použití vašeho softwaru možnost najít úspory také v procesu řízení zaměstnanců? V kladném případě jaké?

Možnosti najít úspory touto cestou jsou veliké, ale takto nebývají zakázky bohužel ke škodě obou stran formulovány. Organizace si buď pořizuje software, zpravidla pod taktovkou IT, nebo poptává poradenství s cílem zvýšení efektivity procesů. Obojí pospolu se vyskytuje v zakázkách s hodnotou desítek milionů dolarů a výše, které se uskutečňují mezi korporacemi. Výsledky nejsem oprávněn komentovat. Nízkou efektivitu HR procesů lze najít nejen při bližším pohledu na administrativní práci HR útvarů, ale hlavně při práci, či spíše „nepráci“, liniových manažerů s informacemi o lidech. Mnoho organizací neumí tyto procesy ani popsat a zakreslit, natož řídit! Jiné organizace si zase pořizují software v „dobré víře“, že procesy se narovnají samy. Bez důsledného propojení analýzy procesů s nasazením softwaru se možná ulehčí práce jednotlivců, ale efektivita procesů se nezlepší. Jedná se o tak zvané „dláždění dobytčích stezek“. Navíc skutečnost, že ty rutinní práce dělají lidé po nocích a stále dokola, nikoho v mnoha organizacích nedojímá. Prý jsou za to placeni.

V naší společnosti není jednoduché získat lidi pro aplikaci nových věcí. Neochota změnit zažité postupy bohužel stále přetrvává a právě z těchto důvodů zůstávají některé projekty neuskutečněné. O již vynaložených nákladech nemluvě. Nemáte nějaký recept jak odstranit tuto dle mého názoru hloupou lidskou vlastnost?

Život člověka je do značné míry ovládán návyky a každá změna v něm vyvolává odpor. Platí to dokonce, i když se jedná o změnu k lepšímu, neboť i ona vyžaduje vynaložení vlastní energie. Je třeba s tímto počítat a vyhledávat ke spolupráci na projektech lidi, kteří si to uvědomují a nežijí v ničím nepodloženém očekávání – „ono se to nějak samo…“. To je pro úspěch na začátku projektu nezbytné, ale nikoliv postačující. Právě lidé, ochotní vydávat energii na změnu, jsou v každé organizaci doslova na roztrhání. Než se nadějete, jsou začleněni do dalších ambiciózních projektů a váš projekt se rozpadá. Recept, jak to řešit, existuje a je dostupný pro každého, ale má také formu projektu, který vyžaduje vynaložení energie. Je to takový začarovaný kruh. Klidně bych to tu popsal podrobněji, ale kdo má dneska na řízení změny čas, když jde jedna za druhou?

V životě je důležité nezůstat stát na jednom místě, ale hledět do budoucnosti. Proto otázka, kterou nemohu opomenout položit, zní. Můžete nám prozradit vaše plány do budoucna? Případně máte nějaké tajné přání, se kterým jste ochoten se s námi podělit?

V rámci udržení rovnováhy považuji za důležité mít „na skladě“ stále více plánů, než vzpomínek. Pracujeme teď tvrdě na rozvoji našeho portfolia produktů synergickým způsobem. Dáváme dohromady to nejlepší, kombinujeme přednosti řešení vlastních s řešením našich obchodních partnerů, vytváříme nová partnerství. Vede nás přesvědčení, že vizuální stránka a užitečnost informací obsažená v informačních systémech je důležitá. Napomáhá tomu, aby je přijali všichni, kdo je potřebují ke své každodenní práci. Naše plány nás vedou tímto směrem. Tajné přání přestává být tajným v  momentě jeho vyslovení. Mám proto přání zcela veřejné – aby se proklamace o „HR business partnerství“ posunuly co nejvíce ke skutečnosti. Je to v zájmu nás všech a já jsem připraven k tomu přispívat, co mi energie bude stačit.

František Mika

• je absolventem  ČVUT Praha v oborech Automatizované systémy řízení a Programovací systémy
• kvalifikaci pro oblast  personálního řízení si rozšířil v zahraničí: Training in HR Management Systems (Bradford / UK), Training of Trainers in HR Management (Ashridge / UK), a Training in the Methods of Management (Charleroi / Belgium)
• od roku 1990 působí na manažerských pozicích, má více než 15 let zkušeností jako konzultant a lektor managementu
• je dlouholetým voleným prezidentem People Management Forum (dříve České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů), profesní neziskové organizace
• dále je editorem časopisu HR forum, a to od jeho počátku (1999) a také autorem řady článků v periodikách jako jsou Hospodářské noviny, Kariéra, Ekonom a další.
• v současné době působí na pozici ředitele společnosti MMI, s.r.o. a od roku 2008 je také certifikovaným Client Partnerem společnosti FranklinCovey

Pro HR server Jaroslava Fuksová