Vystudovala podnikové finance na VŠE se specializací na personální marketing. V současnosti dokončuje doktorské studium na VŠE a zaměřuje se na personalistiku. Praktické zkušenosti s personalistikou získala během odborných stáží (v oddělení personálního marketingu společnosti Škoda a na projektech vzdělávání a rozvoje ve firmě ABB Energetické systémy). V roce 1998 nastoupila do PricewaterhouseCoopers na pozici specialisty vzdělávání a rozvoje. Od roku 2003 je vedoucí personálního oddělení.

Jak probíhá nábor zaměstnanců v PwC?

V průběhu září a října probíhá výběrové řízení na pozice stážistů do
oddělení auditu a v menší míře také do daňového oddělení. Studentské stáže
jsou oboustranně užitečné - potenciální budoucí uchazeči o zaměstnání
získají představu o tom, zda je pro ně práce v PwC zajímavá a jaké je zde
pracovní prostředí, a my zase poznáváme jejich kvality. Velká většina
stážistů u nás později nastupuje na plný úvazek.

Kromě toho se od listopadu do ledna konají různé prezentace
PricewaterhouseCoopers pro studenty VŠ, jako například tzv. jobfairs nebo
Den otevřených dveří (infoPARTY) přímo ve firmě. Naším speciálním projektem
pro studenty VŠ je "Business Challenge Game", interaktivní mezinárodní hra,
organizovaná v prostředí společnosti, při které studenti v týmech pracují na
zadaném projektu a řeší konkrétní obchodní a podnikatelský problém. Letos
jsme ji pořádali v únoru.

V současnosti (od ledna do března) běží další kolo prezentací pro studenty.
Samotná výběrová řízení se konají od konce března. Uchazeči absolvují testy
odborných znalostí, jazykové testy z angličtiny. Znalost dalšího cizího
jazyka není povinná, ale je samozřejmě výhodou, protože máme mnoho
zahraničních klientů, zejména z německy a francouzsky mluvících zemí.
Uchazeči dále řeší případové studie, jejichž součástí je i skupinová
diskuse. Tyto aktivity sledují vyškolení hodnotitelé, mezi nimi i manažeři z
jednotlivých oddělení, pro které je možnost podílet se na výběru velmi
důležitá.

Poslední fází výběrového procesu jsou pohovory s partnery firmy. Celý proces
se uzavírá nejpozději na přelomu května a června. V polovině srpna pak
nastupují auditoři a 1. září daňoví poradci.

Jaké zaměstnance hledáte?

Naše strategie v oblasti získávání a výběru zaměstnanců se zaměřuje na
absolventy vysokých škol. Kritéria výběru zakládáme na našich třech
firemních hodnotách: dokonalost (excellence), týmová práce (teamwork) a
prvenství (leadership). Je pro nás velmi důležité, aby uchazeči byli
připraveni na to, že je čeká intenzivní práce a nutnost spolupracovat v
týmech, a zároveň na to, že se budou dále vzdělávat v oboru a pracovat na
rozvoji svého potenciálu.

Co od svých zaměstnanců očekáváte?

Důraz klademe na vysokou morálku a etické cítění - tyto vlastnosti jsou pro
práci u nás nezbytné vzhledem k oblasti podnikání. Společnost si vypracovala
etický kodex (Code of Conduct), který představuje přenesení výše zmíněných
firemních hodnot do všech oblastí podnikání PwC. Od svých zaměstnanců pak
očekáváme, že tyto hodnoty přijmou a budou jejich prostřednictvím
reprezentovat společnost.


Mají zaměstnanci možnost stáží v zahraničních pobočkách PwC?

Tuto možnost mají a myslím, že to je jedna z výhod, která láká absolventy,
aby pro nás jako mezinárodní společnost pracovali. Zahraniční stáže nabízíme
těm nejlepším zaměstnancům až po určité době jejich působení ve společnosti.
Tato doba je dána úrovní znalostí z oboru, které zaměstnanci získávají v
průběhu práce v PwC. Nabízíme krátkodobé stáže v délce tří až šesti měsíců a
dlouhodobé na jeden až dva roky.


Jaké jsou možnosti vzdělávání v rámci společnosti?

PwC přikládá vzdělávání a rozvíjení potenciálu velkou důležitost. Vzdělávání
zaměstnanců chápeme jako investici, spíš než jako náklady. Kromě odborných
programů vzdělávání, jako je třeba auditorská zkouška ACCA, kvalifikace
daňového poradce nebo školení o různých nových zákonech a metodikách v rámci
profese, se zaměřujeme i na takzvané "soft-skills", to znamená
interpersonální dovednosti, manažerské dovednosti atd. Na intranetu a
multimediálních obrazovkách v kanceláři mohou zaměstnanci sledovat aktuální
nabídku školení a prostřednictvím elektronické databáze si mohou vybírat
různá školení a přihlašovat se na ně.

Řadu odborných kurzů (s výjimkou odborných kvalifikací, které zajišťují
specializované agentury) školí přímo zaměstnanci společnosti, pro něž je
tato činnost rovněž příležitostí k rozvoji. Personální oddělení nabízí
školení týkající se náboru nových zaměstnanců, například kurzy "interviewing
skills", a také kurzy určené pracovníkům, kteří provádějí hodnocení
pracovních výkonů. Zmíněné "soft-skills" pro nás školí externí agentura.

Další rozvoj je realizován formou tzv. mentoringu a coachingu. Mentorování
je vlastně taková síť kariérových poradců. Každý zaměstnanec má svého
mentora, což je zpravidla jeho zkušenější kolega, který jej nehodnotí, ale
spíš formou rad a konzultací přispívá k plánu jeho osobního rozvoje.
Koučování v té podobě, jak jsme jej implementovali v PwC, je nedirektivní,
to znamená, že namísto přesných instrukcí vedeme zaměstnance k nalezení
vlastního řešení. Systém koučování jsme zavedli před třemi lety, ale
vzhledem k tomu, že na podobné programy v Česku zatím nejsme moc zvyklí, se
systém stále zdokonaluje a upravuje.


Jak funguje systém hodnocení zaměstnanců v PwC?

Systém hodnocení a především systém zpětné vazby je pro nás velmi důležitý.
Naše společnost poskytuje zaměstnancům možnost profesionálního růstu a s tím
je spojena nutnost sledovat jejich výkon a upozornit je na silné a slabé
stránky. Systém hodnocení je periodický. Využíváme modelu 360stupňové zpětné
vazby, to znamená, že nehodnotí jen nadřízení své podřízené, ale i naopak,
dále každý pracovník provádí sebehodnocení a získáváme také hodnocení od
klientů. Úlohou personálního oddělení je stanovit strategii hodnocení,
školit hodnotitele a získávat zpětnou vazbu o přednostech a nedostatcích
systému, abychom jej mohli nadále zlepšovat.

Výstupy z hodnocení jsou osobní rozvojový plán na příští rok, identifikace
potřeb vzdělávání a informace o možnostech kariérního růstu. Hodnocení je
také podkladem pro odměňování.

Jakou formou odměňuje společnost své zaměstnance?

Odměňování zaměstnanců provádíme jednak formou finančních odměn, podle
současných personalistických trendů vytváříme nad rámec fixního platu určité
bonusové systémy. Bonusy jsou udělovány na základě splnění osobních
rozvojových a pracovních cílů a na základě výsledků společnosti a oddělení.
Tento systém se snažíme na základě zpětné vazby neustále vylepšovat.

Nepeněžní odměňování pokrývá základní škála benefitů - různá školení,
zdravotní péče, oblíbené stravenky, cestovní pojištění pro soukromé účely,
životní a úrazové pojištění, sportovní aktivity a další benefity. V rámci
průzkumu spokojenosti zaměstnanců jsme zjišťovali, jaké zaměstnanecké výhody
jsou pro zaměstnance atraktivní a podle výstupů z dotazníku jsme škálu
benefitů upravili.

Jste nuceni soupeřit s konkurenčními firmami o kvalitní zaměstnance?

Samozřejmě usilujeme o nejlepší pracovníky. Zároveň ale vycházíme z toho, že
pokud uchazečům při náboru otevřeně prezentujeme firemní hodnoty a firemní
kulturu obecně, je i na nich, zda chtějí v takovém prostředí pracovat.
Celkově tedy o zaměstnance nesoupeříme a nemáme nedostatek kvalitních
zaměstnanců.

O úspěšnosti našeho náborového procesu svědčí i to, že většina přijatých
pracovníků v naší společnosti zůstává. Struktura naší společnosti je
pyramidová, takže určitá míra odchodů je přirozená a vlastně žádoucí, ale
přesto se míra odchodů, kterou sledujeme a statisticky zpracováváme,
pohybuje na spodní hranici průměrných hodnot charakteristických pro naše
odvětví.


Jaké plány má HR oddělení PwC do budoucna?

V poslední době se personální oddělení stále více posunuje od profilu
vykonavatele do poradenské role. Samozřejmě je mnoho aktivit, které
vykonáváme na základě rozhodnutí managementu firmy, ale v současnosti také
mnoho projektů iniciuje přímo HR oddělení. I v rámci společnosti uplatňujeme
klientský přístup, to znamená, že vnímáme ostatní složky PwC jako klienty a
poskytujeme jim své služby.

V blízké době nás čeká vstup do EU, což si vyžádalo určité změny v
personální strategii. Dalším cílem je udržet si pozici nejoblíbenějšího
zaměstnavatele, kterou v rámci Velké čtyřky zastáváme již několik let.
Věřím, že i nadále se k nám budou hlásit ti nejlepší absolventi.

Děkuji za rozhovor.

Hugo Lindaur