Ivana Watsonová: "Na první místo bych dala otevřenou, přímou (ne mailem), častou a oboustrannou komunikaci." Rozhovor Petra Tomečka o motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců v době finanční krize.
Co je zajímavého na práci HR konzultanky?
Je to fascinující práce z několika důvodů. Zaprvé máte možnost nahlédnout do pracovního života nejrůznějších klientů z různých odvětví, protože poradenství v personální oblasti vyžaduje otevřenou spolupráci a partentství založené na důvěře. Dále je zajímavé pozorovat obzvlášť v dnešní době, jak podnikatelské subjekty čelí ekonomické krizi a sílící konkurenci, jak rozdílný je jejich přístup a leadership.
Finanční krize je skloňována do všech sedmi pádů. Jak finanční krize ovlivňuje motivovanost zaměstnanců?
Výslkedky našich průzkumů v loňském roce leckoho překvapily. Kupodivu stoupla v České republice motivovanost o zhruba 5 procent. Vysvětlujeme si to tak, že lidé si začali více vážit zaměstnání. Další zajímavé výsledky studije jsou ty, že například manažeři na jednu stranu vypovídali, že čelí o mnoho větším tlakům (snižování nákladů, vyšší konkurence), že pracují více hodin týdně než v r.2008, a přesto subjektivně pociťují menší míru stresu.
Tato vypovídali respondenti na přelomu roku 2008 – 2009.
Letošní data teprve zpracováváme.
Mezi motivační faktory patří například mzda. Mnoho společnosí letos propouští a určitě tato motivační složka bude patřit mezi jedny, které motivovanost ovlivňují nejvíce, jaké další motivační složky ovlivňují motivovanost zaměstnanců? Nabyly nefinanční složky motivovanosti nějaký význam a ovlivnění motivovanosti zaměstnanců?
Hewitt měří ve svých průzkumech spokojenost s celkem 20 faktory pracovního života, přičemž mzda je jen jedním z nich. Finanční odměňování je jistě silným faktorem při výběru i v průběhu zaměstnání, ale jiné, „měkčí“ faktory se umísťují výše v žebříčku důležitosti z pohledu zaměstnance. V České republice zaměstnanci hodnotí silně tzv. „důležitost lidí“ a „uznání“. Dále jsou to faktory jako „schopnost vrcholového vedení efektivně vést firmu“, přímý nadřízený, ale i interní procesy. Žebříček priorit se liší odvětví od odvětví, firma od firmy a jedinec od jedince. Vedení každé společnosti by mělo toto sledovat a aktivně s motivovaností svých lidí pracovat.
Existují další efektivní způsoby motivace, které nejsou závislé na ekonomické situaci firmy a tudíž ani na možnostech finančního odměňování?
Ano, vedení může udělat hodně pro udržení zaměstnanců a jejich spokojenost. Na první místo bych dala otevřenou, přímou (ne mailem), častou a oboustrannou komunikaci. Té není nikdy dost, zvlášť v dobách změn, kdy komunikace vedení pomůže snížit nejistotu a strach zaměstnanců a posílit důvěru ve firmu.
Vaše společnost každý rok pořádá v České a Slovenské republice vyhlášení studie BEST EMPLOYERS, která se zabývá měřením motivovanosti zaměstnanců ve firmě. Kdy tato studie probíha a jak se do ní přihlásit?
Tato studie probíhá již 7. rokem, takže můžeme velmi dobře sledovat trendy. Společnosti se mohou přihlásit do studie od září každého roku, uzávěrka je koncem února. Je to dost dlouhé období na to, aby si firma vybrala termín, který jí bude nejlépe vyhovovat vzhledem k ostatnímu internímu dění. Výsledky můžou účastníci dostat za 5 týdnů, tzn. zprávu za jejich společnost se všemi detaily. Celkové pořadí v ČR a SK je vyhlašováno v dubnu s tím, že vyhlašujeme jen prvních 15 (ČR) a 10 (SK) firem, ostatní se účastní v anonymitě.
Jestliže společnost využije služeb konzultantů z Hewittu a vyžádá si analýzu motivonost zamestnancu, co může od této analýzy očekávat? Jaké bývají výstupy těchto analýz?
Nabízíme několik variant výstupů. Ten nejjednodušší je zdarma, ovšem hůře se s ním vedení dále pracuje, protože společnost nezíská příliš detailní analýzu. Na druhé straně nejširší varianta je silným manažerským nástrojem, se kterým lze pracovat celý rok. Hewitt pomáhá s interpretací, poskytuje benchmarky dle přání, práci s vybranými skupinami zaměstnanců, podporu při tvorbě akčních plánů. Nabízíme též komunikační plán a řízení změny.
Je možné propojit studii s customizovaným průzkumem?
Customizovaný průzkum je prováděný na míru dané společnosti a lze jej uskutečnit kdykoliv. Metodologie je podobná, takže můžeme poskytnout benchmarky s trhem. Společnost se dozví, kde by se v žebříčku Best Employers hypoteticky umístila, ovšem pokud by byla mezi prvními 15, nebude vyhlášena oficiálně. Na druhou stranu je velkou výhodou to, že v customizovaném průzkumu máme větší volnost při tvorbě dotazníku apod. Dále lze též spojit průzkum motivovanosti s diagnózou firemní kultury a získat tak ještě bohatší výstupy.
Vzdělávacích a poradenských společností je na českém trhu velké množství. V čem se odlišujete?
Naše poradenství se vždy odvíjí od situace u klienta, od jeho strategie, kultury a současných potřeb. Pracujeme na bázi partnerství – dodáme externí pohled, světové benchmarky a „best practices“, které přizpůsobíme dané situaci konkrétního klienta. Nejsme poradenská společnost, která plodí čísla a dodává hotová, komoditní řešení. Projekty u klienta se musí pozitivně odrazit na jeho hospodářských výsledcích. Hewitt pracuje výlučně v oblasti řízení lidských zdrojů, kde pokrýváme všechny oblasti kromě náboru.
Kdo je váš typický klient?
Náš typický klient je takový, který má zájem nejen na rozvoji svých podnikatelských aktivit krátkodobě, ale takový, který investuje čas a úsilí do svých lidí, do kvalitních procesů a rozvoje leadershipu a firemní kultury. Takových firem je naštěstí hodně, které si uvědomují, že nositelem ekonomického úspěchu jsou ve vysoce konkurenčním prostředí především jejich zaměstnanci, jejich nadšení, elán, nápady a inovace. Zaměstnanci jsou těžko uchopitelným a těžko ovlivnitelným zdrojem. Společnosti je nevlastní, mohou pouze systematicky, soustavně a cíleně s lidmi pracovat, aby si udržely ty nejlepší a vytvořily jim podmínky pro maximální uplatnění jejich potenciálu.
Co chystáte nového?
Kromě našich hlavních oblastí působení chceme v letošním roce poprvé provést studii Employer Branding. V oblasti odměňování je to studie Variabilního odměňování.
Ivana Watsonová působí ve společnosti Hewitt v divizi TOC (Talent & Organization Consulting). Má rozsáhlé zkušenosti z Leadershipu a Managementu.
Svoji kariéru začala v zahraničním obchodu, později se zaměřila na HR ve společnosti Tetra Pak, Toyota Peugeot Citroën Automobile, Abbott Laboratories, Rockwell Automation.
Má mezinárodní zkušenosti z regionální pozice HR (EMEA, střední a východní Evropy - 21 zemí jižní Evropy cluster - 8 zemí) se sídlem ve Švýcarsku a Portugalsku.
Je držitelem titulu MSc. v oboru strategického HR managementu na Sheffield Hallam University, United Kingdom
Pro HR server Petr Tomeček