S Mgr. Janou Skalkovou, specialistkou pro oblast vzdělávání, HR komunikace a marketingu hovořila Zuzana Čempelová o vzdělávání a rozvoji zaměstnanců v ČSOB.

ČSOB považuje zaměstnance za důležité aktivum společnosti. Jak se vám daří získávat kvalitní zaměstnance? Prozradíte nám váš recept?

Zaměstnanci jsou pro nás klíčoví – tvoří páteř našeho fungování. Při výběru nových zaměstnanců či hodnocení stávajících posuzujeme kvalitu výkonu a hloubku znalostí a dovedností. Mezi vlastnosti, které oceňujeme, patří především spolehlivost, schopnost sdílet informace, lidskost a objektivita.

Důležitou roli při získávání nových zaměstnanců hraje personální marketing. Snažíme se získávat talenty už během studia a zaměřujeme se tedy na studenty a absolventy vysokých škol. Formou kampaní budujeme image kvalitního zaměstnavatele.

O tom, že se nám daří, svědčí nejenom počty přihlášených na jednotlivé pozice, ale i výsledky v průzkumech o nejlepší zaměstnavatele. Při výběru zaměstnanců využíváme individuální dvoukolové pohovory a na manažerské a obchodní pozice Assessment centra, která nám pomáhají odhalit potenciál kandidátů. Nově jsme začali využívat i on-line psychodiagnostiku.

Máte připraven adaptační program, který má pomoci novým zaměstnancům, se co nejsnáze zorientovat ve vaší společnosti. Můžete nám jej představit?

Ano, v období prvních 3 měsíců po nástupu prochází zaměstnanci adaptačním programem, jehož cílem je co nejsnazší nástup na pozici, nastavení vztahů s manažerem i členy týmu a nastavení si cílů. V rámci programu prochází zaměstnanci vzděláváním (společným i dle pozic), e-learningovými kurzy. Mají také svého průvodce, konzultanta HR, který je jim k dispozici pro zodpovězení otázek, zorientování se a také případné řešení problémů. Společně s ním a manažerem také mají pravidelně po každém měsíci i na závěr adaptačního procesu schůzku, v rámci které se hodnotí dosavadní progres i další úkoly. Názor nových lidí je pro nás klíčový také s ohledem na rozvoj banky – noví lidé přinášejí nové názory.

Pro nové zaměstnance je připraveno vstupní vzdělávání, na co se v rámci něj zaměřujete?

Vstupní příprava má část povinnou – kterou zaměstnanci ze zákona mít musí, dále část, která je důležitá pro naladění se na strategii a úkoly banky. Neméně důležitá je ale také otázka nastavení postojů – naladění se na firemní kulturu ČSOB, etický kodex a pravidla, která jako zaměstnanci chceme dodržovat a jsou pro nás důležitá. Vstupní příprava kromě klasických kurzů jako bezpečnost práce, požární ochrana, školení řidičů zahrnují také oblast informací o skupině KBC, ČSOB a jejím aktuálním postavení na trhu, výsledcích, strategických úkolech, dále firemní kultury a komunikace, bezpečnosti práce s informacemi, nabídka služeb HR a zaměstnanecké benefity.

Jsme velmi rádi, že každý měsíc vítá zaměstnance jeden z členů představenstva. Pro mnohé zaměstnance je to signál, že každý z nich je pro banku důležitý, má zde své místo, že členové představenstva jsou nejen výborní manažeři, ale především lidé, kteří umí mj. naslouchat a pro které jsou jejich lidé důležití.

Na vstupní vzdělávání pak plynule navazuje dlouhodobý systém vzdělávání. Můžete nám jej přiblížit? Vychází z individuálních vzdělávacích plánů, z kompetenčních modelů?

Vzdělání prošlo řadou změn – od nahodilých kurzů a „příjemných“ nicméně ne vždy efektivních školení jsme se dostali k modelu, který je velmi propracovaný a efektivní. Vzdělávání vychází z kompetenčních modelů, je navázáno na systém hodnocení a motivuje lidi k vyšším výkonům. Každý zaměstnanec má širokou paletu možností, které zahrnují oblast hard-skills, soft-skills, jazykovou výuku. Na ni navazuje široké spektrum talentových a rozvojových programů, jejichž nezbytnou součástí je také vzdělávání. Trendem jsou certifikované miniakademie, které jsou šité na míru konkrétnímu týmu či útvaru, a kde zaměstnanci prochází nejprve testováním, či development centrem, jehož cílem je stanovit vstupní znalost a nastavit cíle na požadovanou znalost konečnou. Mezi jednotlivými semináři pak účastníci plní konkrétní úkoly z praxe, prochází koučováním a mohou si získané znalosti ověřit v praxi.

Oproti dřívějšímu období se také objevují nová témata, ve kterých si lidé přejí být rozvíjeni a jsou v souladu s Bankovními plány: témata, která zaměstnance vedou k samostatnosti, zodpovědnosti a hledání nových, inovativních řešení. Největší poptávka je po kurzech kreativity a tvůrčích technikách v práci, emočním leadershipu a leadershipu obecně, koučování atd.

Speciální péči věnujete talentům. Pro talenty s výrazným manažerským profilem a potenciálem existují skupinové rozvojové programy Eagles, Hawks nebo mezinárodní KBC Academy. Můžete nám je popsat?

Uvedené programy mají rozvíjet zaměstnance, kteří jsou pro Banku klíčoví – mají ojedinělý talent, schopnosti, dlouhodobě projevují vysokou výkonnost, nebojí se přicházet s inovacemi. Cílem je připravit je na kariérní růst – formou vzdělávání, koučování, mentoringem – ale také k přebírání osobní zodpovědnosti a sdílení know-how. Cílem je doplnit vzdělání, dovednosti a znalosti, nastavit si ambiciózní a současně realistický plán, jak chtějí svůj talent dále rozvíjet. Získávají velmi hlubokou zpětnou vazbu – osobní i profesní.

Oproti běžným vzdělávacím aktivitám je volen vysoce osobní přístup, jednotlivé programy mají své tutory, kteří jsou pro účastníky k dispozici celou dobu trvání programu. Jsme rádi, že uvedené programy jsou orientovány na zaměstnance různých věkových skupin (od čerstvých absolventů až po zkušené odborníky vyššího věku).

Jakou formu vzdělávání preferujte (klasický trénink, e-learning, b-learning atd.)?

Využíváme všechny výše zmíněné metody – trend je kombinace metod, která umožňuje větší zapamatování si informací, jejich propojení a tím také zvyšuje účinnost vzdělávání. Díky moderním technologiím jsou také informace dostupné kdykoliv, odkudkoliv a v čase, kdy se zaměstnanci vzdělávat potřebují.

Využíváte také moderní metody, jako jsou  assessment a development centrum. V čem spatřujete jejich přínos?

Ano, obě uvedené metody hojně využíváme. Jak při výběrových řízeních, tak při přípravě účastníků rozvojových a talentových programů, či mini akademií. Připadají nám více „fér“ – jsou hlubší, posuzují osobnost i pracovní výkon člověka a neorientují se jen na subjektivní pocity či data uvedená v životopisu.

Obě metody umožňují zaměření se na osobnost člověka (testování, rozhovory) posoudit schopnosti člověka při řešení konkrétních úkolů, v praxi – ověřit jejich aktuální úroveň, ukázat silné stránky i rezervy, na kterých lze dále pracovat. Při výběru nových zaměstnanců také mohou poukázat na rizika např. v oblasti chování, komunikace, které mohou být pro potencionálního zaměstnance či jeho nový tým limitující.

Vzdělávání vám zajišťují jak interní, tak externí lektoři. Kteří se ve vaší společnosti lépe osvědčili?

Ideální je kombinace obou zdrojů – externí lektoři nabízí zkušenosti z venku, nadhled, trendy, přináší pomyslný „čerstvý vítr“. Jejich limitem může být neznalost či podcenění specifika bankovního prostředí, delší doba na „naladění se“ – s tématem, se skupinou, či příliš obecná informace.

Interní lektoři znají prostředí a jazyk banky, velmi rychle se dokážou zorientovat v problematice, vůči svým klientům jsou nároční – nic jim nedopustí a nedají zadarmo. Na druhou stranu může být problémem užší znalost technik a metod, obavy účastníků a tím menší důvěra v udržení informací v tajnosti.

Výborná je proto kombinace - využití pozitiv obou přístupů. Snažíme se v obou případech vybírat jen ty nejlepší společnosti a lektory, jedničky na trhu.

Jak podle vás zajistit, aby bylo vzdělávání maximálně efektivní?

Efektivita vzdělávání je věčným tématem, které nemá ideální řešení. Můžete vymyslet sebelepší, dokonalý systém, ale funkční bude jen za předpokladu spolupráce manažera, zaměstnance a útvaru vzdělávání.

Co z našeho pohledu podporuje efektivitu, je výběr tématu, které je pro daného zaměstnance přínosné, na kterém mu osobně záleží – koresponduje s jeho rozvojovým plánem. Důležitá je investice do přípravy – ujasnění si co a proč chci rozvíjet? Co proto potřebuji? Co mi chybí? Kde jsem nyní, a kam chci dojít?

Po absolvování kurzů je důležité mít možnost k tématu se s odstupem času vrátit – oživit si informace, mít možnost probrat je např. s koučem, zařadit je do kontextu každodenní práce.

Z pohledu realizátora je také nezbytná pravidelná zpětná vazba dodavatelům – otevřená, konstruktivní. A důsledné hodnocení – ne jen číselné, ale i kvalitativní – brát vážně komentáře účastníků, jejich postřehy. Najít si čas na hlubší rozbor úspěchů, i toho co se nepovedlo.

 Jaký je podle vás trend, pokud jde o vzdělávání? 

Adresnost a větší hloubka v menším okruhu témat, která jsou ale pro zaměstnance klíčová. Dřívější model vzdělávání se opíral o „hard“ dovednost a znalosti, o jasné předávání informací. Dnešní důraz je kladen na podporu osobních silných stránek. Do popředí se tak dostávají témata kreativity, emočního leadershipu, leadershipu. Současně je kladen větší důraz na manažerskou odpovědnost, etiku v podnikání. Cílem je nejen umět, být dobrý, ale také se chovat eticky a rozvíjet se v osobních, jedinečných vlastnostech.

Kurzy jsou více šité na míru, doplňuje je koučování a mentoring. Upouští se od katalogových kurzů a skupinových tréninků lidí, kteří se často na tréninku potkají poprvé a naposledy, nespolupracují spolu. Naopak je podporováno týmové vzdělávání, workshopy útvarů, sdílení know how a předávání si zkušeností lidí, kteří k sobě mají blízko z titulu své profese a vykonávané činnosti. Mnohem více se využívají interní zdroje – lektorské i tematické. 

Také vás se současná krize dotkla. Museli jste se s některými zaměstnanci rozloučit. Měli jste pro ně připraven nějaký podpůrný program outplacementu?

I nás se dotkla finanční krize, především v první polovině roku 2009. Nicméně program „outplacement“ nabízíme průběžně. V rámci programu „outplacementu“ nabízíme standardně pomoc při hledání nového pracovního uplatnění a snažíme se o zmírnění negativních důsledků při ztrátě zaměstnání. Vždy myslíme na to, aby odchod nadbytečných pracovníků byl důstojnou záležitostí. Nabízíme našim zaměstnancům praktickou příručku – Poradce pro orientaci na trhu práce, poradenství při hledání zaměstnání a přehled volných pracovních míst v rámci skupiny ČSOB.

Jakou měl podobu a jak by přijat?

Kariéra každého zaměstnance je nejčastěji řízena dialogem a dohodou mezi daným člověkem a jeho nadřízeným. Optimální a zároveň oficiální příležitostí pro diskusi na téma další kariéry je nadcházející hodnotící rozhovor. Během něho se kromě vyhodnocení uplynulého roku může každý zaměstnanec vyjádřit ke svým kariérním ambicím a očekáváním. Nadřízený to konfrontuje se svým názorem a možnostmi kariérního růstu v rámci útvaru. Klíčové zaměstnance může nadřízený každoročně nominovat do kategorií Top Talentů nebo Expertů. Další možností je rotace zaměstnance do jiného útvaru, kde získá nové znalosti, dovednosti a zkušenosti nebo zapojení do projektů, které mají přesah mimo konkrétní oddělení. Pro objektivnější posouzení potenciálu a kariérního profilu zaměstnance slouží interní Assessment Centra, která pomáhají najít optimální kariérní směr a také nastavit profesní a osobní rozvojový plán.

Každopádně pro řízení kariéry platí okřídlené „každý svého štěstí strůjcem“, proto obecně doporučujeme mít přehled o interních výběrových řízeních a v případě potřeby lepší orientace mezi nabídkami se obrátit na svého HR konzultanta.

Profil

Mgr. Jana Skalková

Získala titul v oboru sociologie, sociální práce a politika a personální řízení na Masarykově univerzitě v Brně. Působila jako lektorka v oblasti komunikace, interkultury, vyjednávání, facilitace. Řadu let působila v neziskovém sektorku jako koordinátorka projektů (z nichž mnoho bylo mezinárodních). V ČSOB působí od roku 2007, mj. vykonávala pozici manažerky útvaru Řízení znalostí. V současné době je na rodičovské dovolené s téměř dvouletými dvojčaty a  pracuje v rámci ČSOB programu Pro maminky a tatínky na částečný úvazek jako specialistka pro oblast vzdělávání, HR komunikace a marketingu. Specializuje se na oblast koučování a rozvoje manažerských dovedností.

Pro HR server Zuzana Čempelová