Společnost Huisman je celosvětově působící společnost, která dodává těžkou zdvihací techniku, vrtná zařízení, zařízení pro pokládání potrubí a systémy pro operace na mořském dně. Na to jaká je její personální politika se Zuzana Čempelová zeptala personální manažerky Kateřiny Šticové.

Vaše projekty mají vysoce komplexní a inovační charakter, předpokládám proto, že kladete velký důraz na odbornou úroveň znalostí a dovedností zaměstnanců, ale také na jejich schopnost inovovat a být proaktivní. Ještě před krizí si mnohé společnosti stěžovaly na problém takové zaměstnance najít. Jaká byla situace u vás? A jaké je situace nyní?

Naše požadavky na odborné znalosti kandidátů jsou velmi specifické a náplň práce většiny aktuálně obsazovaných pozic, např. elektroinženýr, inženýr hydrauliky a dalších má rovněž inovační charakter. Samozřejmostí u těchto pozic je také znalost anglického jazyka, což mnohdy bývá stále ještě limitujícím faktorem. Dá se říci, že situace je, co se týče výběru kandidátů, hodně podobná v době před krizí i nyní.

Krize způsobila, že zájemců o pozice je samozřejmě výrazně více, nicméně nárůst počtu kvalitních odborníků, kteří by byli vlivem krize na trhu práce volně k dispozici, není markantní.

Jak při výběru zaměstnanců postupujete? Využíváte některé metody, které moderní personalistika nabízí?

Uchazeči u nás prochází několika koly výběrového řízení, kdy jsou podrobováni jak odborným, tak psychologickým testům. Nejsou pro nás důležité jen odborné vlastnosti, ale rovněž i soulad s vizí firmy a možná adaptabilita v budoucím kolektivu.

Jak po nástupu nového člověka probíhá jeho adaptační proces? Máte nějaký recept jak dosáhnout „aklimatizace“ co nejrychleji a úspěšně?

Během prvních dnů jsou zaměstnanci seznámeni se všemi pracovišti ve firmě. Klademe značný důraz na bezpečnost práce, proto každý zaměstnanec absolvuje školení BOZP ihned po nástupu do společnosti. V další fázi je novému zaměstnanci přidělen kolega, který je připraven se mu 

v případě potřeby v době jeho adaptace intenzivněji věnovat. V rámci určitých pozic zaměstnanci absolvují „kolečko“ na pracovištích, se kterými budou při své práci v nejbližším kontaktu. Někteří odborníci tráví první týdny v mateřské společnosti v Nizozemí, čímž je pro ně adaptace v mnohých směrech ještě náročnější. V současné době připravujeme pro naše nové zaměstnance adaptační balíček, který by jim měl být v prvních dnech oporou a v mnohém jim nástup do nového zaměstnání zjednodušit.

Jste celosvětově působící firma. Pokud jde o personální politiku je totožná ve všech zemích nebo v každé zemi má svá specifika?

Každá pobočka je samostatná, tudíž i personální politika jednotlivých poboček se v mnohém  odlišuje. Všechny ale sledujeme stejný cíl a to najít takové odborníky, kteří nám pomohou udržet firemní standard, a současně dalšími inovacemi přispět k pokračujícímu rozvoji. Spolupráce mezi jednotlivými pobočkami v rámci recruitmentu tedy není výjimečná.

Vaše globální působení s  sebou nese potřebu komunikovat a spolupracovat s kolegy, zákazníky z jiných zemí.  Snažíte se na tuto skutečnost nějak zaměstnance připravit? Jak se vyrovnáváte s multikulturalitou?

Snažíme se, aby naši zaměstnanci vnímali, že všechny pobočky jsou součástí jedné společnosti, s kolegy ze zahraničí jsme v každodenním kontaktu. V rámci projektů i zaučení jsou naši zaměstnanci vysíláni také mimo českou pobočku. Na kontakt se zahraničními kolegy jsou tedy připravováni již od přijímacího řízení.

Mít „společný“ dorozumívací prostředek je pro vás předpokládám velice důležité. Jak ve vaší společnosti probíhá jazykové vzdělávání? Je umožněno všem zaměstnancům bez rozdílu nebo se řídí určitými interními pravidly?

Interním komunikačním jazykem v naší společnosti je angličtina, tudíž na její znalost klademe velký důraz. Našim zaměstnancům nabízíme firemní kurz angličtiny, který je rozdělen do několika úrovní. V minulém roce jsme umožnili účast také externím zaměstnancům.

Jaký způsob jazykové výuky se vám osvědčil?

Rozhodli jsme se pro výuku v menších skupinách, aby byl výsledek co nejefektivnější. Kurzy jsou vedeny českým lektorem, pokročilejší skupiny vede rodilý mluvčí.

Vzdělávání se týká také má následující otázka. Jaké znalosti a dovednosti u vašich zaměstnanců preferujete a jakou formu vzdělávání využíváte?

Nároky, které klademe na naše zaměstnance nejsou nízké, vyžadujeme vysokou úroveň odborných znalostí, komunikativní znalost angličtiny, časovou flexibilitu, často rovněž ochotu cestovat. Ani v době ovlivněné finanční krizí není jednoduché takové zaměstnance najít.

Aktuálně přijímáme spíše seniory, pro absolventy jsou vhodné pozice zejména v konstrukci. Naši zaměstnanci absolvují zaškolení od služebně starších kolegů, v rámci některých pozic je povinný i trainee program na naší centrále v Nizozemí.

Využíváte ve vaší společnosti koučování?

Koučování je v naší společnosti využíváno spíše u pracovníků na vedoucích pozicích.

 Jak pracujete s talenty?

Naší snahou je s talenty pracovat. Pro tyto zaměstnance je připraveno speciální vzdělávání. Nadřízení vytipují mezi svými podřízenými klíčové zaměstnance, ti pak absolvují testy a pohovory, na základě kterých se snažíme těmto zaměstnancům stanovit cíle a rozvíjet jejich potenciál.

Naše společnost se také zapojila do projektu Školení je šance v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. V současné době stejně jako řada dalších firem čekáme na výsledky schvalovacího procesu. Naplánované vzdělávací aktivity bychom chtěli zrealizovat nejpozději do konce roku 2011.

 Máte vypracován systém řízení kariéry? Nabízí se vašim zaměstnancům uplatnění v rámci vaší společnosti v zahraničí?

V současné době systematické řízení kariéry v naší společnosti není ještě zpracováno, spíše se snažíme se zaměstnanci pracovat individuálně prostřednictvím jejich přímých nadřízených.

Naši zaměstnanci mají možnost pracovat také v zahraničních pobočkách, pro mnohé z nich je tato skutečnost silnou motivací.

To samo o sobě může být pro některé silnou motivací. Jaké další benefity svým zaměstnancům nabízíte?

Na rozdíl od mnoha jiných firem se nám podařilo portfolio benefitů i během ekonomické krize nejen udržet, ale dokonce i rozšířit. Nabídkou konkrétních benefitů se snažíme  reagovat především na potřeby našich zaměstnanců. Během minulého roku se zvýšil počet přijatých zaměstnanců ze zahraničí, z toho důvodu jsme přišli s nabídkou zvýhodněného ubytování.  Na naše zaměstnance pamatujeme rovněž v oblasti zdraví, teambuldingových aktivit, vzdělávání i  v sociální oblasti.

Profil

Mgr. Kateřina Šticová (1983)

Je absolventkou Filozofické fakulty Univerzity Palackého (Česká a německá filologie a Nizozemština pro hospodářskou praxi). Ještě během studia se začala zabývat personalistikou a pracovala pro personální společnost Adecco. Od roku 2009 pracuje jako personální manažerka pro společnost Huisman Konstrukce. Hovoří anglicky, holandsky a německy.

Pro HR server Zuzana Čempelová