Rozhovor s panem Martinem Štampoským ze společnosti Cisco Systems o řízení kariéry, talentech, motivaci a spokojenosti zaměstnanců.

Jak dlouho v Cisco Systems působíte a jakou pozici zastáváte?

V Ciscu působím 3 roky, zastávám zde pozici HR manažera pro 5 zemí vč. České republiky. 

Průzkum motivovanosti provádíte každé dva roky. V roce 2008 jste se umístili na 3. místě ve studii Best Employers. V letošním roce jste se umístili na skvělém druhém místě mezi malými a středními společnostmi. Jaký je váš recept na udržení motivovanosti zaměstnanců na tak dlouhou dobu?

Průzkum nám ukázal, že výraznou měrou k motivovanosti našich zaměstnanců přispívá také vysoké hodnocení přímého nadřízeného, spolupracovníků a také pracovní prostředí, pověst společnosti a soulad se značkou. Je tedy zřejmé, že nestačí spokojenost zaměstnanců s odměňováním, ale významnou roli mají pro motivovanost zaměstnanců i jiné oblasti. 

Kontrolujete si mimo to, že se účastníte studie Best Employers, spokojenost a motivaci zaměstnanců interně? Nebo využíváte pouze služeb externích firem?

Provádíme také interní zaměstnanecký průzkum, který je zaměřený na širokou škálu oblastí a velmi vhodně se doplňuje právě se studií Best Employers. Náš interní průzkum zjišťuje mimo jiné také to, jak zaměstnanci hodnotí naplňování principů interního etického kodexu manažery a ptáme se v něm zaměstnanců také na to, jak hodnotí inovace společnosti Cisco a jak naše vnitřní procesy ovlivňují náš přístup k zákazníkům. Každý z těchto dvou průzkumů nám dává trochu jiný pohled, protože zatímco průzkum Best Employers nám poskytuje srovnání s jinými společnostmi na českém trhu, náš interní průzkum nám poskytuje srovnání v rámci Cisca s kolegy v jiných zemích.

Máte spočítáno, že lidé na základě dobrého přístupu více pracují, přináší lepší výsledky?

 V praxi vidíme, že motivovaní zaměstnanci podávají lepší pracovní výkony. Je úlohou příslušného manažera, aby ve spolupráci s HR zjistil, proč někdo nemá potřebnou motivaci, zda jsou příčiny v práci nebo někde jinde a jak na danou situaci nejlépe reagovat. Jsme si vědomi toho, že je třeba pracovat také s těmi, kteří jsou motivovaní, ale u nichž z různých důvodů hrozí riziko, že se jejich motivovanost může časem snížit. Pro takové zaměstnance, mají-li potenciál dále se rozvíjet, zvažujeme alternativy jejich dalšího růstu vč. možnosti změny jejich pracovní pozice. 

Jaké znalosti a dovednosti u svých zaměstnanců cítíte jako důležité?

U obchodních pozic je samozřejmě důležitá znalost odvětví svěřených zákazníků a u technických pozic jsou to znalosti příslušných technologií. Avšak samotné znalosti nestačí, zaměstnanci na obchodních pozicích musí mít schopnost navázat, udržovat a dále rozvíjet obchodní vztahy se svými zákazníky, u technických pozic, které jsou také zapojeny do prodeje, je velmi důležitá schopnost vysvětlit zákazníkovi přidanou hodnotu námi nabízeného řešení pro jeho obchodní výsledky a nejen technické parametry nebo výhody daného produktu nebo služby. Kromě toho je v Ciscu velmi důležité, aby zaměstnanci byli schopni pracovat v týmu, a to mnohdy na několika projektech najednou. Tento požadavek s sebou přináší další nároky, jako např. schopnost prioritizovat a efektivně řídit svůj vlastní pracovní čas. V neposlední řadě je to potom schopnost neustále se učit nové věci, a to jak vzhledem k odvětví ICT, v němž Cisco působí, tak i s ohledem na dynamiku naší společnosti. Závěrem ještě zmíním znalost angličtiny, která je dnes v našem oboru prakticky samozřejmostí.   

Jste celosvětově působící firma. Pokud jde o personální politiku je totožná ve všech zemích nebo v každé zemi má svá specifika?

Personální politika je stanovená globálně, což usnadňuje např. práci s talenty, protože všichni naši manažeři mají k dispozici stejné nástroje, jako např. systém hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců a používají také díky tomu stejnou terminologii. V každé zemi, kde působíme, ale samozřejmě následně provádíme určitá lokální opatření, jako např. nastavení optimální skladby benefitů, abychom zajistili naši konkurenceschopnost na daném pracovním trhu.

Jak při výběru zaměstnanců postupujete? Využíváte některé metody, které moderní personalistika nabízí?

Máme nastavený systém kompetencí a u každého kandidáta hodnotíme v závislosti na typu pozice právě takové kompetence, které jsou klíčové pro danou pozici. Každého kandidáta by mělo nezávisle na sobě hodnotit 5 manažerů, přičemž každý z nich má předem dáno na co by se měl při pohovorech speciálně zaměřit. Následně je porovnáváno hodnocení manažerů specialistou z oblasti recruitmentu, který dohlíží na celý proces a dává svá doporučení. Proces výběru je tak sice časově náročný, ale umožňuje oběma stranám, tedy jak nám jako potenciálnímu zaměstnavateli, tak i danému kandidátovi, zjistit co nejvíce informací pro učinění svého rozhodnutí. Velmi důležité je pro nás při rozhodování také to, zda dojdeme k přesvědčení, že naše firemní kultura bude bez problému kandidátem akceptována a jím pozitivně vnímána nebo zda v této oblasti vidíme určitá rizika.

Není žádným tajemstvím, že s příchodem krize se snížila poptávka po nových zaměstnancích. Předpokládám, že krize zasáhla i vaší společnost. Jak jste se s ní vyrovnali?

Domnívám se, že jsme situaci zvládli dobře. Samozřejmě jsme upravili naše plány náboru nových zaměstnanců a dále jsme také omezili určité výdaje, jako např. výdaje na cestování. Místo toho jsme začali více využívat moderní komunikační technologie, které sami našim zákazníkům nabízíme, a to nejen jako formu interní komunikace, ale také např. v oblasti různých školení. Upravili jsme také nabídku benefitů, ale přitom jsme dbali na to, abychom stále byli i v této oblasti konkurenceschopní.

Dnes již i absolventi vysokých škol mají problém najít uplatnění. Mají u vás šanci a na co kladete největší důraz při jejich obsazování?

Snažíme se vytipovat talenty ještě při jejich studiu na vysoké škole, což nám umožňují vzdělávací programy, které s několika vysokými školami organizujeme. Díky těmto programům můžeme studenty lépe poznat. Jedním z těchto programů je Cisco Networking Academy. Poskytujeme v něm studentům možnost získat znalosti a dovednosti, které jsou na trhu práce velmi žádané, což následně absolventům tohoto programu usnadňuje jejich adaptaci po nástupu do zaměstnání. Jedná se o studenty technických oborů, u kterých kromě jejich odborných znalostí zjišťujeme jejich zájem o daný obor a jejich představu o odborném i osobnostním růstu. Také se zaměřujeme na komunikační dovednosti, schopnost pracovat v týmu a míru adaptability. Několika vybraným studentům můžeme nabídnout praxi ještě během jejich studia.   

Máte vypracován systém řízení kariéry? Nabízí se vašim zaměstnancům uplatnění v rámci vaší společnosti v zahraničí?

Máme systém hodnocení, který je využíván také na nastavování cílů na příslušný rok a oblastí pro další rozvoj zaměstnance, ať už se jedná o odborné znalosti nebo tzv. měkké dovednosti. To, že je Cisco globální společnost s celosvětovou působností samozřejmě nabízí našim zaměstnancům široké možnosti a záleží především na nich samotných, zda je chtějí využít. Je to vždy otázka sladění zájmů a kariérních cílů daného zaměstnance s aktuálními možnostmi a potřebami společnosti. Proto podporujeme naše zaměstnance v tom, aby byli otevření a své zájmy včas diskutovali se svým manažerem. Díky tomu lze následně lépe naplánovat změnu pracovní pozice a případně i lokality. Ještě doplním, že někteří naši zaměstnanci mají pozici s regionální odpovědností a přitom pracují z Prahy, tzn., že jsou součástí mezinárodního týmu.

Práce s lidmi je nesmírně zajímavá, ovšem na druhé straně stojí mnoho sil a vyžaduje značnou dávku tolerance a sebezapření. Určitě i vy potřebujete nabrat nové síly a vyčistit si hlavu. Máte nějaký osvědčený způsob?

Pro mne osobně jsou zdrojem energie a relaxace především chvíle strávené s rodinou, obzvlášť pokud vyrazíme někam do přírody na výlet, rádi například navštěvujeme hrady a zámky. Odpočinu se ale také u dobré knížky, poslechem hudby, na kole nebo si zajdu zaplavat.

Profil:

Vystudoval právnickou fakultu UK v Praze, ale rozhodl se pro personalistiku, pracoval v Grafton Recruitment (cca 3 roky), GE Money Bank (cca 5 let) a od roku 2007 v Cisco Systems na pozici HR manažera pro Českou republiku, Slovensko, Rumunsko, Chorvatsko a Srbsko. Hovoří anglicky a německy. Je ženatý a má 2 dcery.

Pro HR server Petr Tomeček