Zkušenosti z oblasti personalistiky získala na různých personalistických pozicích ve společnostech Egon Zehnder, Český Telecom (předtím SPT Telecom), Český Mobil, a.s. Naposledy působila jako ředitelka lidských zdrojů ve společnosti ING.

Kdy a proč vznikla společnost HR GURU?

HR GURU vzniklo v roce 2002, je to společnost, kterou vlastním spolu s panem Michalem Hatinou. V době, kdy jsem pracovala jako manažerka lidských zdrojů, jsem si uvědomila, že některé služby v této oblasti nejsou na trhu příliš dostupné nebo kvalitní. Když jsem se po odchodu ze společnosti ING rozhodovala, co dál, nejlákavější se mi zdála představa založit společnost, která bude poskytovat právě ty služby, které nejsou zahrnuty v profilu „klasických“ personalistických firem.

Čím se HR GURU zabývá?

Takovou „vlajkovou lodí“ HR GURU je zaměření na oblast motivace zaměstnanců, zejména motivace nefinanční, to znamená oblast benefitů. Jako jedna z prvních společností jsme se začali zabývat systémy volitelných benefitů (Cafeteria). Další oblastí jsou vzdělávací programy pro personalisty, zaměřené především na nové metody a postupy v rámci řízení lidských zdrojů. V květnu 2003 se také naše společnost stala součástí mezinárodní konzultantské firmy DBM, která se již řadu let zaměřuje na možnosti kariérního růstu a rozvoj kariéry obecně – naše služby se tedy rozšířily také o tuto součást.

Je o tyto služby zájem?

Rozhodně. Našimi klienty jsou různé „velkých“ společností, v současné době spolupracujeme třeba s několika telekomunikačními společnostmi, poskytujeme služby také firmám ve finančním sektoru. V podstatě lze říci, že naše služby využívají společnosti v celém spektru současného trhu. V prvním roce fungování se velmi osvědčila naše marketingová strategie, další výhodou je, že máme zkušenosti z praxe – z „druhé strany“ personalistiky, takže HR GURU neposkytuje ryze konzultantské služby. Víme tedy, co se od nás očekává a snažíme se pracovat efektivně a přizpůsobit se požadavkům, které jsou na nás kladeny. Klienti si našich služeb cení především pro tuto efektivitu, ve smyslu relativně krátké doby realizace a praktického využití.

Zmínila jste Cafeteria systém. Jak funguje a jak probíhá jeho uvedení do chodu?

Cafeteria systém funguje jako široká nabídka benefitů, z nichž si každý zaměstnanec může vybrat ten, který mu vyhovuje. Každý benefit má určitou hodnotu, resp. cenu, která je zpravidla označena určitým počtem bodů – to vychází z povahy benefitů, některé jsou finančně náročnější, nebo mají delší dobu trvání.

Uvedení systému probíhá následovně: nejprve je třeba provést analýzu spokojenosti zaměstnanců s benefity, které společnost nabízí (někdy se jedná pouze o zpracování systému již zadaných benefitů). Klient potřebuje získat zpětnou vazbu v tom smyslu, zda poskytuje dostatečně široké spektrum benefitů, jestli je o ně zájem a jaká je jejich úroveň. Dalším krokem je porovnání nabízených benefitů s tím, co nabízejí ostatní společnosti v daném odvětví. To je pro společnost jako nástroj pro porovnání. Pokud se chce profilovat jako špičkový zaměstnavatel, měl by mít jistotu, že svým zaměstnancům poskytuje odpovídající výhody.

Dalším krokem je nastavení samotného systému Cafeteria. To znamená definovat konkrétní produkty do portfolia, připravit jednoznačné instrukce pro zaměstnance, aby měli jasnou představu, z čeho a jakým způsobem si mohou vybírat a vypracovat bodový systém.

Důvod, proč se společnosti obracejí na nás s požadavkem vytvoření Cafeteria systému, je ten, že některé aspekty, jako právě porovnání s trhem nebo vytvoření informačního systému benefitů, můžeme zpracovat z „většího nadhledu“, objektivně, a samozřejmě proto, že máme v této oblasti větší zkušenosti, než personální oddělení společnosti. Vždy se ale jedná o úzkou spolupráci mezi námi, klientem a personálním oddělením společnosti.

Jakými metodami získáváte zpětnou vazbu a další data pro vytvoření kvalitního systému benefitů?

Využíváme různé, víceméně standardní metody, hodně záleží na tom, kolik času máme na realizaci. Informace získáváme především pomocí dotazníků, telefonického dotazování a focus-groups. Výstupem z vyhodnocení těchto informací jsou jednak „tvrdá data“, to znamená tabulky a grafy procentuální četnosti, ale i doporučení, která vycházejí z naší zkušenosti.

Ukazuje se, že zaměstnanci mají reálné požadavky a představy o možnostech zaměstnaneckých výhod – dobře se orientují v tom, co který zaměstnavatel nabízí. Systém benefitů vychází z motivace zaměstnanců a ta je samozřejmě vysoce individuální. Je tedy třeba vytvořit jednotný a zároveň individuální systém.

Jak dlouho obvykle trvá vypracovat systém zaměstnaneckých výhod?

Vzhledem k tomu, že máme zmapovanou oblast služeb a produktů, které jsou často společnostmi poptávány jako benefit, disponujeme určitým „polotovarem“, který pak přizpůsobujeme požadavkům – to samozřejmě zkrátí dobu, potřebnou k zavedení Cafeteria systému. Pokud se tedy nejedná o specifické nebo vyloženě nestandardní služby a produkty, jsme schopni uvést systém do chodu do měsíce až dvou.

Další důležitá součást této práce je ale i administrace systému. Pokud se jedná o menší firmu, je externí komunikace nenáročná, v případě velkých společností je třeba poskytnout a průběžně udržovat databázi prostřednictvím specifického softwaru, pak je spolupráce intenzivnější.

V tomto roce bychom rádi zprovoznili internetový server s nabídkou benefitů, tzv. Cafeterii on-line, kde si zaměstnanci přes přístupové kódy budou moci vybírat ze široké nabídky služeb.

Na jaké další služby se specializuje HR GURU?

Spoluprácí s DBM jsme rozšířili oblast svého působení o program Identifikace potenciálu a rozvoj lidského kapitálu. To je služba, kterou nabízíme právě prostřednictvím DBM. Jedná se o program rozvoje osobnosti prostřednictvím koučování a poradenství při změně kariéry. Pro tento program využíváme metody, které vycházejí z dlouholetých zkušeností společnosti DBM, a zároveň jsou upraveny pro naši kulturu a stávající ekonomické podmínky. Jedná se o různá školení a testy, které jsou uspořádány velmi systematicky, prakticky a zároveň tak, aby nevyvolávaly příliš stresující atmosféru výkonnostního testování. Klienti, kteří vyhledávají tyto služby, často trpí pocity nejistoty a nepohody, pramenící ze ztráty zaměstnání nebo strachu z rozhodování, jaký krok v kariéře učinit. Na druhou stranu jsou zpravidla motivováni snahou něco se o sobě dozvědět, získat představu o svých možnostech a rozvíjet svůj potenciál.

Naším cílem není rozhodnout za klienta nebo mu sehnat odpovídající zaměstnání, ale spíš poskytnout stimul a usnadnit rozhodování, naučit jej řídit samostatně svou kariéru.

Doba trvání takového programu závisí na tom, zda se u klienta jedná o rozvoj kariéry v rámci společnosti, ve které je zaměstnán – to je vlastně klasické koučování, počítáme s tím, že klient už kariéru má a snažíme se pro něj připravit rozvojový plán, jak co nejlépe využít svých schopností. Druhá varianta je, když člověk odchází ze zaměstnání a rozhoduje se, co dál. Záleží také na intenzitě práce klienta. Při dobré spolupráci a pravidelných setkáních lze program absolvovat za tři měsíce.

Získáváte zpětnou vazbu o efektivitě programu pro rozvoj kariéry?

Jak už jsem zmínila, když klienti nastupují do programu, jsou často bezradní nebo zklamaní z odchodu ze zaměstnání či neúspěchů při hledání odpovídající pracovní pozice. Často jim v počátku chybí zdravá motivace. Důležitou referencí o tom, zda jsme jim pomohli tento problém vyřešit, je pro nás to, zda získali zaměstnání, jaké hledali, a jestli jsou ve své pracovní pozici spokojeni. Snažíme se zůstávat s klienty v kontaktu, takže nejlepší zpětnou vazbu získáváme právě od nich.

Pořádá HR GURU nějaké školení zaměřená na vzdělávání v personalistice?

Dosud jsme pořádali jednorázové akce (cca 15 v průběhu roku 2003), od dubna bychom chtěli otevřít maticové vzdělávání pro práci s lidmi, bude se to jmenovat HR Academy. V tuto chvíli usilovně pracujeme na přípravě.

Děkuji za rozhovor.

Hugo Lindaur