Vystudovala anglistiku a amerikanistiku na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. Během zahraničních studií na The American University of Washington a Suffolk University of Boston spolupracovala od roku 1993 se senátorem E. M. Kennedym v komisi pro HR legislativu v USA. Ve společnosti pro letecko-letištní bezpečnost, ITS, působila jako profiler a později spoluvytvářela zázemí pro HR v nově vzniklé české pobočce dánského telekomunikačního operátora, Contactelu. Do E&Y nastoupila v lednu 2003.
E&Y je mezinárodní společnost poskytující odborné poradenské služby v oblasti auditu, daňového poradenství, corporate finance, transakčního poradenství, zajišťování bezpečnosti informačních systémů, řízení podnikatelských rizik a oceňování nehmotného majetku.
Personální struktura v E&Y má specifické uspořádání. Můžete popsat její stavbu a fungování?
Struktura pozic ve firmě má tzv. pyramidový charakter. Noví zaměstnanci obvykle nastupují do firmy na pozici Assistant, po asi 2 letech postupují na pozici Senior, na které obvykle setrvají 3-4 roky, kdy se stávají Managerem, po několika letech mohou byt povýšeni na pozici Senior Manager a později se mohou stát i Partnerem firmy.
V čem jsou výhody této struktury?
Ve firmě funguje systém hodnocení výkonu. Tento nepřetržitý, cyklický proces probíhá nejen směrem dolů od nadřízených k podřízeným, nýbrž i směrem nahoru (Upward Feedback). Všichni dostávají pravidelnou zpětnou vazbu na kvalitu výkonu, který podávají, nejen od nadřízených, ale mají také možnost dát podněty ke zlepšení výkonu svým nadřízeným (hodnocení po projektech, hodnocení od klientů, pololetní hodnocení, systém "kulatého stolu", tj. skupinové hodnocené jednotlivce, roční hodnocení zaměstnance, systém mentorů/poradců, Upward Feedback - zpětná vazba pro nadřízené atd).
Jaká máte kritéria pro výběr potenciálních uchazečů o zaměstnání v E&Y?
Přijímáme absolventy vysokých škol nebo studenty čtvrtých a pátých ročníků, Nezáleží na typu školy – není to tak, že bychom dávali přednost studentům VŠE před studenty humanitních nebo jiných oborů. Důležitá je pro nás motivace – potřeba něčeho dosáhnout, touha rozšiřovat si obzory a získávat nové zkušenosti a neustále se učit. Uchazeče, kteří mají v kapse vysokoškolský diplom a domnívají se, že je to samo o sobě automaticky předurčuje k úspěchu při výběrovém řízení obvykle během výběrového řízení zjišťují, že to nestačí. Zajímá mě, jak se studenti seberealizují během studia – jestli se věnovali nějaké smysluplné práci, která by jim přinesla zajímavé zkušenosti, nebo zda jenom chodí na zkoušky a marní svůj čas brigádami, které nemají s osobním rozvojem nic společného. Požadujeme také dobrou znalost angličtiny a protože často spolupracujeme i s německými klienty, rozšířili jsme své požadavky o znalost němčiny.
Můžete podrobně popsat, jak probíhá výběrové řízení do základní pozice assistant?
V loňské kampani jsme vybírali jsme z šesti set uchazečů a v srpnu jsme přijali 46 nových kolegů na pozice asistentů daňového poradce a asistentů auditora. Náborovou kampaň 2003/2004 jsme zahájili v říjnu
Volné pozice inzerujeme prostřednictvím tisku, internetu a různých studentských organizací.
Prvním krokem uchazečů je vyplnění přihlášky, kde uvádějí některé osobní údaje (v podstatě formou životopisu) a další položky, které se týkají právě motivace a sebehodnocení (tady uchazeč často naráží na problém – lidé v Česku nejsou zvyklí přemýšlet o sobě, jaké mají kladné vlastnosti a schopnosti, čeho by chtěli dosáhnout. To, co je ve Státech běžné, se tady zdá nepřirozené a velmi „americké“).
Z šesti set přihlášek jsme vybrali asi sto osmdesát Vybraní uchazeči se zúčastnili dalšího kola v podobě assessment centers, celodenního testování, které se skládá z testu verbálních a numerických schopností a jazykových testů (angličtina). Součástí assessment center, je také týmová hra s cílem vyřešit v zadaném čase nějaký společný úkol.
Finálním krokem jsou čtyři kola osobních pohovorů (během jednoho dne). Nejprve uchazeč absolvuje pohovor v HR oddělení, poté se dvěma managery a nakonec s partnerem společnosti.
Nově přijatí assistanti tedy nemají žádné znalosti z oboru. Jak je připravujete na praxi?
Po přijetí absolvují noví zaměstnanci úvodní kurs v rozsahu tří až šesti týdnů, buď na pozici asistenta daňového poradce nebo na post asistenta auditora. Po ukončení kurzu jsou schopní vykonávat svou práci pod vedením seniora nebo managera týmu. Stále však průběžně studují – přes den plní pracovní povinnosti, po večerech se věnují studiu, zhruba po dobu tří let. Přitom jsou považováni za plnohodnotné zaměstnance s potřebnými znalostmi a schopnostmi – klient, pro kterého tým realizuje určitou zakázku, nerozeznává jednotlivé pozice, ale kvalitu splněných úkolů. Tím chci říct, že noví zaměstnanci jsou vedeni k pozitivnímu hodnocení vlastních kompetencí.
Využíváte při náboru zaměstnanců také služeb psychologů nebo psychodiagnostických metod?
Assesment center je sice metoda vypracovaná psychology, ale v roli pozorovatelů se lépe uplatní manager, protože si vybírá takové uchazeče, jaké do svého týmu potřebuje. Samozřejmě, manageři jsou školeni, aby si všímali specifických psychologických aspektů chování uchazečů. Podle mě v současnosti v Česku neexistuje škola, která by vzdělávala kvalitní odborníky personalisty. Studium psychologie spadá pod Filozofickou fakultu a je na personalistickou problematiku zaměřeno hlavně akademicky (a tím pádem silně odtrženo od praxe). Absolventi psychologie tedy spíš inklinují k aplikačním disciplínám jako je třeba klinická psychologie. Podle všeho se ale situace obrací k lepšímu – předmět studia andragogiky se začíná vyvíjet slibně vzhledem k požadavkům současného trhu práce v této oblasti.
Odpověď na druhou část otázky vyplývá z předchozího – další psychodiagnostické metody při výběru uchazečů nevyužíváme, věřím, že současný způsob náboru je spolehlivý a účinný.
Společnost E&Y se v různých zahraničních průzkumech často objevuje na předních místech mezi nejoblíbenějšími zaměstnavateli. Napadá vás vysvětlení?
Především se snažíme poskytnout svým zaměstnancům možnost rozvíjet své profesní zkušenosti, nabízíme jim možnost kariérního růstu – opravdu schopný člověk se může stát partnerem společnosti. V E&Y funguje silný systém zpětné vazby, manager hodnotí seniory a assistanty, ti rovněž dávají zpětnou vazbu svému nadřízenému, Komunikace mezi zaměstnanci je otevřená. A co je asi nejdůležitější, intenzivně se věnujeme vzdělávání svých zaměstnanců. Během práce pro E&Y si osvojí cenné znalosti z oboru, studují a skládají zkoušky pro získání certifikátu ACCA, nebo skládají zkoušky na daňového poradce a absolvují celou řadu dalších školení a V neposlední řadě získají některé pracovní návyky (což se může v zahraničí zdát samozřejmé, ale v Česku nejsou tyto dovednosti běžnou „výbavou“ zaměstnance), které významně urychlí jejich kariérní postup, v případě, že odejdou pracovat do jiné společnosti.
Jaký je váš názor (vzhledem k oboru, který jste studovala) na nadměrné užívání převzatých termínů v personalistickém slovníku?
Používání odborných cizojazyčných pojmů považuji za smysluplné, vzhledem k tomu, že personalistika v současné podobě nemá v Česku dlouhou tradici. Původní termíny nelze aplikovat v dnešním pojetí oboru. Setkala jsem se například s hodnocením typu „perspektivní střední kádr“, což je bezobsažné sdělení se silnou vazbou na úkoly personalistů před revolucí. Kromě jiného nám současné cizojazyčné pojmy lépe umožňují rychleji reagovat na změny a vývoj HR v ostatních zemích, kde má tato profese lepší zázemí a dlouholetou tradici.
Vidíte v personální oblasti společnosti možnost pro nějaké změny? (co by se dalo zlepšit?)
Systém funguje již řadu let, samozřejmě se jej snažíme neustále zefektivňovat a optimalizovat. Mění se firma a její strategie a hodnoty – i systém musí odrážet tyto změny. Parametry hodnocení by neměly být pouhou formalitou, ale měly by odrážet skutečnou každodenní praxi a postupy ve firmě.
Děkuji za rozhovor.
Hugo Lindaur