Otakar Fleischmann: Čím více například personalista ví o problematice osobnosti jedince, o komunikaci, o krizových situacích a jejich zvládání, tím kompetentnější ve své profesi je.

V současné době působíte na PF UJEP jako odborný asistent katedry psychologie a mimo jiné se zaměřujete na sociální psychologii. Personalistika a oblast řízení lidských zdrojů má s psychologií mnoho styčných bodů. Jak dobrým psychologem podle vás by měl personalista být?

Personalista nemusí být psychologem, měl by být především dobrým personalistou. K tomu je však nezbytné určité vědomosti a dovednosti z oboru psychologie mít. Čím více například personalista ví o problematice osobnosti jedince a rozvoji osobnosti, o komunikaci, o krizových situacích a jejich zvládání, tím kompetentnější ve své profesi je.

Mají podle vám dostupných informací pracovníci zabývající se oblastí human resources a personalistikou dostatečné znalosti psychologie?

Nejsem schopen posoudit kvalitu příslušných pracovníků. Platí však, že zlepšovat a rozvíjet se můžeme všichni. Osobně budu rád, pokud tomu bude i na poli psychologie, a to v rovině teoretické i praktické.

Ve společnosti Praemia se podílíte na realizaci evropských projektů integrovaných poraden, Uspět na trhu práce a Příprava na práci v Ústeckém kraji v roli lektora. Jak se díváte na projekty související se zvýšením zaměstnanosti a šancí při hledání zaměstnání?

Tyto projekty posuzuji velmi pozitivně. Je to pomocná ruka podaná nezaměstnaným. Efekt je pro nezaměstnané minimálně dvojí. Nezaměstnaní mají šanci osobně i profesně se rozvíjet a tak zvýšit svou cenu na trhu práce, dále jde o signál, že nejsou pro společnost zbyteční, že s nimi společnost, nebo alespoň její část, počítá, že společnosti nejsou lhostejní. A to může být pro mnohé nezaměstnané významným povzbuzením. Samozřejmě záleží na tom, jak který nezaměstnaný tuto šanci uchopí a zužitkuje, záleží na tom, jak je nezaměstnaný vnitřně motivován k tomu práci si nejen najít, ale také být aktivní ve směru jejího udržení.

Lze nějakým způsobem shrnout příprava zmíněných projektů a dospět tak k obecnějším závěrům týkajícím se hledání uplatnění?

Jde o formu pomoci nezaměstnaným, na druhou stranu platí, že pomoci můžeme tomu, kdo chce, aby mu bylo pomoženo. A ze zkušenosti mohu říci, že většina účastníků projektů tuto pomoc a formu podpory vítá. Říkám-li většina, nejsou to rozhodně všichni. Setkal jsem se bohužel i s případy, kdy někteří nezaměstnaní považovali účast na kurzech jako jakési „nucené zlo“. I kdyby ale projekty pomohly jedinému nezaměstnanému zlepšit kvalitu jeho života a uplatnit se na trhu práce, nebyly a nejsou zbytečné.   

Které skupiny lze považovat za rizikové, co se týče hledání pracovního uplatnění? Setkal jste se s potřebou hledat řešení pro vzniklé nestandardní situace?

Za velmi rizikové je možno považovat skupiny jedinců dlouhodobě nezaměstnaných, tj. tři a více let, u kterých postupně mizí pracovní návyky, pokud byla předtím vůbec možnost je vytvořit. Dále je možno považovat za rizikové jedince s nízkou frustrační tolerancí, kteří mají nízkou míru odolnosti vůči překážkám. Poznatky je možno shrnout do tvrzení, že pro mnohé jedince není tak obtížné práci najít, jako si ji udržet.

S potřebou hledat řešení pro vzniklé nestandardní situace jsem se setkal. Mnohdy pomohlo najít jiný úhel pohledu na danou situaci či změna komunikačního stylu.

Zaměříme-li se na oblast řízení lidských zdrojů jako oblast, kde se setkáváme mimo jiné, jak s využitím psychologie, tak i personalistiky, zdaleka nejobtížnější bývá na pracovišti řešení konfliktních situací. Jaká specifika může mít řešení konfliktů v oblasti human resources?

Konflikt je možno považovat za střet určitých protichůdných názorů, motivů, tendencí a podobně. Důležité je uvědomit si, co je cílem při řešení konfliktní situace, zda zvítězit a porazit protivníka, nebo řešit a posléze vyřešit vniklý problém. Bohužel v mnohých případech převládá první, spíše destruktivní přístup, který využívá sílu mnohdy pouze formální autority.

Řízení lidských zdrojů zahrnuje komunikaci i sociální interakci s okolím, jaké fáze má řešení problematických momentů v této oblasti? Dospěl jste při své činnosti k některým zajímavým postřehům, které by v této souvislosti bylo možné uplatnit?

V rámci sociální interakce je komunikace prostředkem. Cílem komunikace může být informovat, instruovat, přesvědčit, pobavit ale také exhibovat. V této oblasti nacházíme nemálo problematických momentů, například se nezřídka zaměňuje přesvědčování a informování. Informovat někoho o nutnosti něco udělat ještě neznamená ho přesvědčit. Pokud mluvíme o problematických momentech v interakci a komunikaci, je v první řadě nutno problém detekovat a pojmenovat. Není to vždy jednoznačné, co je problém pro jednoho, nemusí být problém pro druhého. Pokud společně hledáme řešení problému, pozitivem je vždy uplatňování zásad akceptace, tolerance, empatie a kongruence. Bez toho, abychom byli schopni akceptovat rozdílné názory, tolerovat určité nedostatky druhého, bez schopnosti do určité míry se vcítit do pocitů a myšlení druhého a ochoty brát interakci opravdově, bez těchto dovedností a schopnosti naslouchat máme tendenci k silovému řešené problémové situace.  

Jedním z témat, kterými jste se zabýval, je také agrese na pracovišti. Do jaké míry může například oddělení lidských zdrojů či personální oddělení pracovat s natolik konfliktními momenty a střety, které vyústí v agresi?

Oddělení lidských zdrojů či personální oddělení mohou pracovat s konfliktními momenty a střety spíše zprostředkovaně, nejsou totiž většinou přímými nadřízenými jednotlivých pracovníků na jejich pracovištích. Mohou však být efektivní v rámci prevence problémových momentů.

Jak často se setkáváte s agresí na pracovišti? Existují nějaké odhady, které by alespoň přibližně udávaly počet lidí, kteří se setkali v nějaké podobě s agresí?

S agresí je možno se setkat na jakémkoli pracovišti. Je součástí našeho života. Zatímco tak zvaná afektivní, či reaktivní agrese je zcela přirozená a je možno ji do určité míry akceptovat a tolerovat, pak není možno přehlížet instrumentální agresi, která je zhoubná a jde o případ, kdy agrese je používána jako prostředek k dosažení určitého cíle. 

V případě agrese se jedná o poměrně složitý problém, který nebude zcela snadné řešení a mnohdy může skončit nuceným odchodem ze zaměstnání. Přesto se otázka nabízí, existují podle vás nějaké účinné metody, jak bojovat s agresí na pracovišti?

Boj s agresí obecně je velmi složitý a zcela agresi vymítit je nemožné. Je však možno do značné míry eliminovat instrumentální agresi, zejména šikanu. Cestou je další získávání vědomostí a dovedností například v oblasti psychologie, rozvoj komunikativních dovedností, využívání a uplatňování práv i povinností všech zúčastněných. Na jedno z prvních míst bych v tomto ohledu postavil umění naslouchat a slyšet.

Profil

PhDr. et. Mgr. Otakar Fleischmann, Ph.D. absolvoval Pedagogickou fakultu v Plzni a Filosofickou fakultu UK v Praze, obor psychologie se specializací na klinickou psychologii. V roce 2008 ukončil doktorské studium v oboru psychologie. Od roku 1989 působí jako odborný asistent katedry psychologie na PF UJEP v Ústí nad Labem se zaměřením na sociální psychologii, psychopatologii, poruchy osobnosti a psychoterapii. V rámci prakticky zaměřených stáží se účastnil například výcvikového kurzu kreativní hypnoterapie, kurzu krizové intervence a Eriksonovské hypnotické a nehypnotické terapie. Grantová  činnost zahrnuje například projekt Prevence sociálně patologických jevů,  projekt Phare zaměřený na vzdělávání terénních sociálních pracovníků, ve společnosti Praemia se podílel Otakar Fleischmann na realizaci evropských projektů: Integrované poradny, Uspět na trhu práce a Příprava na práci v Ústeckém kraji. Dále se věnuje rozsáhlé publikační činnosti.

Autor: Soňa Matochová