Eliška Těžká, vedoucí odboru Personální záležitosti, přiblížila Zuzaně Čempelové systém vzdělávání ve společnosti ŽDB. Prozradila, jak je vzdělávání společností vnímáno, jak vzdělávání zaměstnanců plánováno, jak se osvědčila „Firemní akademie“, ale také to, zda vzdělávací projekty financované ze strukturálních fondů naplnily očekávání.

Vzdělávání zaměstnanců patří ve vaší společnosti k oblastem, kterým věnujete velkou pozornost. V posledních letech jste realizovali několik vzdělávacích projektů i díky finančním prostředkům z Evropské unie. Můžete nám prozradit o jaké projekty se jednalo, na jaké skupiny zaměstnanců byly zaměřeny, jak byly koncipovány a kolik vašich zaměstnanců tímto vzděláváním prošlo?

Je pravdou, že od r. 2006 až do loňského roku jsme bohatě využívali možností financovat firemní vzdělávání z prostředků Evropského sociálního fondu. Začali jsme pro nás grandiózním projektem v rámci operačního programu Řízení lidských zdrojů, jehož  význam spočíval v tom, že to byl vůbec náš první projekt s rozpočtem 5 mil. Kč, s velmi širokým záběrem vzdělávacích aktivit vůči cílovým skupinám a nakonec i s velkým počtem proškolených zaměstnanců. Projekt zahrnoval 79 vzdělávacích akcí v sedmi tématických modulech informační gramotnosti, manažerských znalostí a dovedností, obchodních dovedností, znalostí v technických profesích, systémech jakosti, ekonomické oblasti a týmové práce.  Do aktivit byli zařazeni technickohospodářští pracovníci v manažerských pozicích, technici, technologové, obchodníci a ostatní odborní referenti a v celkovém součtu prošlo vzděláváním 1 045 zaměstnanců akciové společnosti. Po ukončení tohoto projektu v r. 2008 jsme využili opět možnosti vzdělávat naše zaměstnance, tentokrát prostřednictvím operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost. V projektu „Vzdělávejte se!“ byly aktivity více zaměřeny na rozvoj znalostí a dovedností zaměstnanců v dělnických povoláních a částečně i pro technickohospodářské pracovníky. 23 vzdělávacích aktivit bylo tématicky zaměřeno na oblast hutní výroby a druhovýroby, strojírenské metalurgie, nezapomněli jsme ani na měkké kompetence a životní prostředí. Značným přínosem pro firemní vzdělávání byla dotace 4,6 mil. Kč s výsledkem 475 absolventů kurzů a školení.

Jak byly tyto oblasti definovány? Vzešly z dlouhodobých vzdělávacích plánů, které mají jednotliví zaměstnanci nastaveny?

Při formulování potřeb a poté i samotného výběru kurzů a školení jsme vycházeli ze vzdělávacích potřeb našich útvarů, individuálních plánů zaměstnanců a zjištěných disproporcí mezi nároky pracovního místa a individuální kvalifikací.

Jaké metody vzdělávání jste využili? Využili jste také e-learning, b-learning a jiné moderní výukové metody? Jak se vám osvědčily?

U obou projektů jsme využívali prezenční vzdělávání. Didaktické metody byly voleny podle konkrétního obsahu a cílů příslušné vzdělávací akce, vždy byl kladený důraz na praktické cvičení, rutinní nácvik situací i outdoorové aktivity. Metody e-lerningu a kombinaci prezenčního vzdělávání s e-learningem jsme nevyužívali vzhledem k charakteru jednotlivých vzdělávacích akcí. 

Jak zajistit, aby bylo vzdělávání efektivní? Jak vybrat kvalitní vzdělávací společnost?

Dle našeho názoru se efektivnost vzdělávání odvíjí především od precizního definování vzdělávacích potřeb. Druhým aspektem hodnocení efektivnosti vzdělávání je  schopnost rychlé aplikace získaných vědomostí do praktických činností. Při výběru dodavatele vycházíme z historické zkušenosti se vzdělávacími institucemi, referencí, výběrových řízení a následně i z osobních kontaktů při specifikaci požadavků na vzdělávání.

Jak zajistit, aby byli jednotliví zaměstnanci vzdělávání nakloněni?

Významným motivátorem jsou dohodnuté rozvojové cíle v rozvojovém rozhovoru a aplikovatelnost ve své práci. Další pohnutkou ke vzdělávání jsou objektivní a reálné cíle v rozvoji kariéry.

V rámci projektu jste také vybudovali učebny, které mají sloužit dalšímu vzdělávání? Jak se vám tento krok osvědčil?

Příjemné prostředí s dostatečným technickým zázemím usnadňuje proces vzdělávání. Využili jsme této možnosti u prvního projektu v rámci OP RLZ, kdy jsme zřídili a vybavili počítačovou učebnu a doplnili výukový proces potřebnou didaktickou technikou.

Obdobnou pozornost musíte věnovat také odbornému vzdělávání. Jak často a jakou formou probíhá?

Odborné vzdělávání našich zaměstnanců probíhá ve dvou rovinách. Legislativní, kdy je nutné zajistit odbornou způsobilost zaměstnanců v předepsaném rozsahu a termínech, a na odborné vzdělávání inovativního charakteru k obnovení znalostí, případně získání nových při změnách kvalifikačních požadavků. K získání potřebných kompetencí využíváme podnikové vzdělávání, u specializovaných potom služeb externích vzdělávacích institucí.

Bude na vzdělávání realizované v rámci projektů navazovat vzdělávání průběžné?

Vycházíme z toho, že vzdělávání je kontinuální proces, takže využití projektů je pro nás pouze jednou etapou k rozvoji kompetencí zaměstnanců, na níž navazuje další firemní vzdělávání. Projekty v rámci ESF byly významnou podporou rozvoje kvalifikační struktury zaměstnanců.

Zaměstnanci mohou využívat tzv. Firemní Akademii. Můžete nám ji představit? Pro které zaměstnance je určena? A co je jejím cílem?

V našich firemních podmínkách jsou akademie v pojetí komplexního a dlouhodobého vzdělávání novum. V loňském roce jsme formulovali obsah dvou akademií s pracovními názvy „Akademie talentů“ a „Program Kariéra“. Jedná se o roční cyklus vzdělávání se stanoveným programem rozvoje odborných i měkkých kompetencí. Komplexnost vzdělávání spočívá v tom, že nominaci účastníků  předchází vstupní „Assesment Center“ pro zhodnocení osobnostních a profesních předpokladů, následuje absolvování vzdělávání, dále zpracování a prezentace závěrečných projektů a výstupní  „Assesment/Development Center“.

Využíváte v rámci průběžného vzdělávání některé moderní metody jako koučování, mentoring?

Ano, ale prozatím ne v široké míře. Tuto metodu jsme uplatnili u vrcholového managementu akciové společnosti.

Ještě stále je možné prostředky ze strukturálních fondů čerpat. Co byste poradila firmám, které toho dosud nevyužily? Jaká je podle vás nejkratší a nejjistější cesta? Jak jste postupovali vy?

Ano, stále se naskýtá možnost využít strukturálních fondů do r. 2013. Z našich zkušeností musíme říci s jistou mírou nadsázky, že nevíme jaká je nejkratší a nejjednodušší cesta k získání grantu. Především se jedná o stanovení objektivních vzdělávacích potřeb pro cílové skupiny, popis obsahu, cílů a přínosů pro skupiny zaměstnanců, zdrojů pro kvantifikaci potřeb. Pečlivost zpracování a formální správnost je důležitým předpokladem úspěšnosti přijetí a v případě realizace omezí nutnost provádět podstatné změny.

Plánujete ještě do roku 2013 nějaký obdobný projekt?

Ano, plánujeme. Momentálně jsme omezeni podmínkami pro čerpání některých forem podpory. Toto období využijeme pro sledování výzev a jejich vhodnosti pro naši firmu a aktualizaci podkladů pro budoucí projektovou žádost.   

Jaký je podle vás trend, pokud jde o vzdělávání? 

Již dnes je vcelku jasné, že vzdělávání je nezbytnou podmínkou konkurenceschopnosti firem. Přerod firem ve znalostní společnosti posílí roli firemního vzdělávání, školská soustava bude muset změnit koncepci vzdělávání směrem k přípravě odborníků v technické oblasti. A protože všechno něco stojí, náklady a efektivnost vzdělávání budou prioritou při rozhodování o budoucím rozvoji kompetencí.

Eliška Těžká

Vystudovala VŠB - TU Ostrava, obor Finance. Poté pracovala ve společnosti Tesco v programu Management Trainee. Ve společnosti ŽDB GROUP a.s. působí od roku 2006, po celou dobu na odboru Personální záležitosti.

Pro HR server Zuzana Čempelová