Pavla Slabihoudková vystudovala andragogiku na Univerzitě Palackého v Olomouci (stupeň bakalář), v současnosti doplňuje své profesní znalosti v rámci studijního programu MBA na Masarykově ústavu vyšších studií při ČVUT. Během studijního pobytu v USA navštěvovala kurzy na University of Berkeley a University of Hayward. Do společnosti KPMG Česká republika nastoupila v roce 1998 po ročním působení v personální agentuře AYS.

KPMG je celosvětová síť poradenských společností, jejichž cílem je vytváření hodnot využíváním informací, znalostí jednotlivých odvětví a jejich trendů. V České republice působí KPMG od roku 1990. V současné době má 530 zaměstnanců a kanceláře v Praze, Brně, Českých Budějovicích a Jablonci nad Nisou. KPMG poskytuje služby v oblasti auditu, řízení rizik a poradenských služeb, daňového a finančního poradenství.

Jaké jsou hlavní úkoly HR oddělení KPMG?

Náplní práce našeho HR týmu je zajistit a naplnit potřeby managementu a našich zaměstnanců. Hlavní úkoly se týkají především oblasti recruitmentu, motivace a „retention - udržení“ zaměstnanců. Dlouhodobě se soustředíme především na výběr kvalitních zaměstnanců a na to, abychom jim poskytli nástroje k osobnímu rozvoji a podpořili je v jejich kariéře. Zaměstnancům se snažíme poskytovat průběžnou zpětnou vazbu využitím nástrojů hodnocení, ať už se jedná o 360° feedback či Dialogue – což je hodnotící nástroj KPMG. Hlavním cílem je zaměstnance nejen udržet, ale neustále motivovat v dalším rozvoji.

Jak je uspořádána organizační struktura KPMG?

Nově přijatí uchazeči se bezprostředně po ukončení vstupního (čtyř-týdenního) školení zapojují do práce na zakázkách jako „asistent prvním rokem“. Pokud během prvního roku splňují naše představy a očekávání, postupují do pozice „asistent druhým rokem“. Další postup ve třetím roce je pozice „asistent senior“ – zaměstnanec v této pozici je oporou služebně mladším asistentům, předává jim své zkušenosti. Po třetím roce má zaměstnanec možnost stát se „seniorem“ a být „in-charge“ zakázky (tzn. do určité míry přebírá zodpovědnost za tým na konkrétní zakázce a organizuje zde práci pro klienta). Pátým až šestým rokem se zaměstnanec stává „supervisorem“ a po šesti až sedmi letech „manažerem“. Po třech letech v pozici manažera je možný postup na post „senior manažera“ a následně do pozice „partnera“.

V čem spatřujete výhody zmíněného uspořádání?

Výhodou tohoto uspořádání je systém předávání zkušeností – asistent senior dobře rozumí problémům právě přijatých asistentů, protože byl ještě před nedávnem v podobné situaci. Všichni, kdo v KPMG pracují, procházejí stejnou „cestičkou“, vědí, co se jim líbilo a co ne, kde měli problémy, kdy potřebovali poradit atd... Mohou se tedy poučit jak z úspěchů, tak i z překážek a problémů a předat své zkušenosti ostatním. Organizační struktura se může zdát zbytečně členitá, například rozlišování tří kategorií na pozici asistent. Ve skutečnosti nám nejde o to vytvářet „kasty“ či složitou hierarchii; pravomoc a zodpovědnost jsou v asistentských pozicích v podstatě obdobné, ale jde především o „senioritu“ a praxí získané zkušenosti a znalosti. Naším cílem je zaměstnance motivovat přehlednou strukturou možného postupu v jejich kariéře.

Postup v kariéře se alespoň zpočátku drží pevně daných časových úseků. Má to své opodstatnění?

Jistě. Asistenti si musí průběžně doplňovat znalosti z oboru. Doba trvání jednotlivých kurzů také do jisté míry podmiňuje časové rozdělení kariérního žebříčku. Nicméně, služební postup v časových rozmezích, které jsem zmínila na začátku, probíhá v ideálním případě. Může se samozřejmě stát, že (z různých důvodů) zaměstnanec není po stanovené době připraven převzít pozici s větší odpovědností. Časové omezení jednotlivých úseků má  své opodstatnění, je určeno našimi dlouholetými zkušenostmi, ale není pravidlem, které by takový postup automaticky určovalo.

Jaké jsou vaše požadavky na uchazeče?

Požadujeme ukončené vysokoškolské vzdělání, i když dáváme příležitost i studentům posledních ročníků, kterým chybí již  jen závěrečná státní zkouška nebo diplomová práce. Testujeme, zda se uchazeči orientují v odborné problematice – to je samo o sobě určitou ukázkou motivace a zájmu o náš obor. Velký důraz klademe na schopnost pracovat v týmu, hledáme „týmové hráče“. Dále nás zajímá znalost cizího jazyka, angličtina je samozřejmostí.

Jak probíhá nábor zaměstnanců?

Do pozice asistentů nabíráme každoročně absolventy vysokých škol. Tento rok jsme v září ukončili náborovou sezónu 2003. Ze 450 uchazečů jsme  vybrali necelých 60. Výběr probíhá v podstatě celoročně. Bezprostředně po ukončení letošních náborů jsme začali připravovat kampaň pro příští rok. Pořádáme prezentace na vysokých školách, už v listopadu začínáme shromažďovat první žádosti ohledně nástupu v září 2004. V lednu a v únoru zpravidla není žádostí mnoho, ale na jaře,v době konání různých „job-fairs“ (veletrhy pracovních příležitostí)  přichází mnoho přihlášek. V květnu se realizují testy, assessment centre a pohovory – vybraní uchazeči jsou přijati, před sebou mají poslední prázdniny a 1. září nastupují do zaměstnání (čeká je školení v rámci pobytu u Máchova jezera, takže můžeme mluvit o plynulém přechodu po prázdninách do pracovního procesu).

Odlišným způsobem obsazujeme pozice „seniorštější“, jako je například daňový expert na DPH nebo odborník na pojistnou matematiku a podobně. Hlavní vlnu náborů však představují absolventi vysokých škol, kteří nastupují na pozici asistent.

Na co jsou přijímací testy zaměřeny?

Písemné testy ověřují znalosti a schopnosti z oblastí matematiky, logiky; součástí testu je rovněž případová studie, esej, psychologický test pro vyhodnocení osobnostního i pracovního profilu a press-test (testuje schopnost pracovat pod tlakem /např. časová tíseň/, chybovost…). Získaná data zpracováváme na HR oddělení podle matrice vypracované externí poradenskou agenturou, která tuto komplexní sérii testů vytvořila na zakázku dle našich požadavků. Písemnými testy selektujeme polovinu z celkového počtu uchazečů.

Uchazeči úspěšní v písemných testech postupují k ústním pohovorům, které probíhají již za účasti manažerů jednotlivých oddělení. V příští náborové sezóně se chystáme zařadit i assessment centre.

Účastníte se také pohovorů s uchazeči. Máte nějaké vlastní metody, jak se o uchazečích dozvědět co nejvíce?

Při pohovoru se já osobně nedržím nějakých předem daných otázek. Nemohu přesně říci, jakým způsobem z pohovoru získám právě ty podstatné informace. Ani neumím sdělit, co je ten správný „recept“. S nadsázkou můžu tvrdit, že za tím jsou dlouholeté zkušenosti, trocha improvizace a možná i praxí získaný „šestý smysl“ J. Často se uchazeče ptám spíše neformálně, čeho dosáhl v pracovním i osobním životě, čeho si nejvíce cení, s čím byl v práci spokojen, ale i co ho na práci nebavilo, či co mu vadilo. Důležité je, aby si uchazeči na nic „nehráli“. Tím, že během pohovoru vystupujeme přirozeně a otevřeně, dáváme uchazečům jasně najevo, že s nimi jednáme upřímně. Ostatně, pokud se potenciální zaměstnanec stylizuje do nějaké role, o které se domnívá, že je pro danou situaci vhodná, zpravidla během neformálního rozhovoru „z této role rychle vypadne“. Byla bych nerada, kdyby to vyznělo tak, že uchazeče během rozhovoru nějak trápíme. Naopak, jsme rádi, když uchazeči odcházejí s dobrým pocitem, že s nimi bylo jednáno přátelsky a upřímně. 

Mají zaměstnanci české pobočky KPMG možnost pracovního pobytu v zahraničních pobočkách KPMG?

V současné době takový systém funguje, nazýváme jej mobility program. Zaměstnanci od pozice „supervisor“ mají možnost se takových pracovních pobytů zúčastnit. Krátkodobé stáže trvají tři měsíce, dlouhodobější pracovní pobyty jsou asi na jeden až dva roky. Každoročně je u nás možnost zúčastnit se US mobility programu, o který je velký zájem. Nejčastěji se stáže realizují v UK nebo v Německu. Pro zaměstnance je to samozřejmě obrovský zdroj zkušeností (jak po stránce jazykové, tak pracovní i kulturní). V současnosti máme na různých místech v zahraničí dvanáct zaměstnanců z naší pobočky.

Jak byste charakterizovala atmosféru ve společnosti?

Myslím, že pro KPMG Česká republika jsou charakteristické neformální přátelské vztahy. Zaměstnanci se mohou bez obav obrátit s problémem na svého nadřízeného, asistenti mohou například konzultovat způsob řešení zakázky i s partnerem, který je v kariérním systému o mnoho výše. To samé platí i pro řešení vztahových problémů. Nestává se, že by si nadřízený nenašel čas na konzultování jakýchkoliv problémů, se kterými se na něj zaměstnanec obrátí. K otevřenosti hodně napomáhá i tykání, které je na pracovišti běžné (už v den nástupu jsou novým zaměstnancům představeni ostatní zaměstnanci křestními jmény, všichni si rychle zvyknou).

Děkuji za rozhovor.

Hugo Lindaur