Petra Rohlíková, HR expert společnosti Zentiva, v rozhovoru Zuzany Čempelové prozradila, jak vypadá systém školení a vzdělávání v Zentiva Group. Jak jsou definovány vzdělávací potřeby, jak je vzdělávání realizováno a jak zajišťována jeho maximální efektivita. Ale také o tom jaké možnosti seberealizace přináší Zentiva jako nadnárodně působící společnost.
1. Mottem Zentivy je „Lidé jsou naše největší konkurenční výhoda.“ Jak se projevuje v praxi, v práci s lidskými zdroji?
Dalo by se říci, že se snažíme toto motto uplatňovat v každodenní HR praxi a vůbec práci s lidmi uvnitř firmy. Můžeme hovořit o snaze co nejvíce zkvalitnit již na samém počátku výběr kandidátů, kteří mají společnosti co nabídnout a zároveň se hodí do naší firemní kultury. Již přes rok se snažíme o uplatňování vyšších standardů v péči o interní zákazníky a naplňovat tak idey HR business partnershipu. Nechceme fungovat jako izolované oddělení, jež poskytuje servis, ale snažíme se co nejvíce spolupracovat s managementem firmy na všech úrovních, být s nimi v každodenním kontaktu a řešit jejich problémy týkající se lidských zdrojů. To se samozřejmě dotýká témat vzdělávání, motivace, práce s výkonností, konzultace a případné podpory při řešení např. propadu ve výkonnosti a motivaci, práce s talenty atd.
2. O profesní rozvoj zaměstnanců se staráte prostřednictvím propracovaného systému školení a vzdělávání. Vychází z dlouhodobé strategie firmy a tedy potřeby konkrétních znalostí a dovedností?
Za poslední rok jsme prošli poměrně náročným obdobím, kdy jsme všechny interní procesy slučovali se společností sanofi-aventis. Tato změna se dotkla i práce s rozvojem zaměstnanců. V současné době proděláváme změnu firemní kultury, kompetencí a hodnot, která přináší i komplexnější přístup k rozvoji a vzdělávání zaměstnanců. Zavádíme tzv. talent management proces, který napomáhá zmapovat rozvojové potřeby všech zaměstnanců (nejedná se tedy pouze o práci s talenty). Management jedné řídící úrovně se setkává na celý den, kdy individuelně představuje všechny své zaměstnance, hovoří o jejich rozvojových potřebách a potenciálu, sdílí a vyměňuje informace s ostatními kolegy. Výstupem tohoto procesu je zařazení zaměstnanců do několika základních kategorií (od tzv. „low performers“ až po talenty). V současné době vyvíjíme ucelenou strategii, jak s jednotlivými skupinami pracovat a jaké příležitosti jim můžeme nabídnout.
3. Jak vypadají adaptační programy, které mají pomoci novým zaměstnancům, se co nejsnáze zorientovat ve vaší společnosti?
V den nástupu probíhá klasická celodenní instruktáž spojená s předáním základních informací o Zentivě, fungování v ní atd. Jedenkrát za tři měsíce pořádáme tzv. adaptační seminář, který představuje prezentace klíčových oddělení a jejich směřování, zároveň zaměstnanci absolvují exkurzi do výroby, aby měli konkrétní představu o tom, co se děje uvnitř firmy.
4. Také vzdělávání stávajících zaměstnanců je řešeno systematicky. Vychází z individuálních vzdělávacích plánů? Mohla byste nám ho přiblížit?
Všichni zaměstnanci, kteří spadají do populace, u níž se hodnotí výkon, mají své rozvojové roční plány, které si sami navrhují a odsouhlasí se svým nadřízeným. Zentiva interně nabízí klasické tréninky měkkých dovedností v kombinaci interního a externího lektoringu dle aktuálních kapacit a potřeb, stejně tak organizuje a zajišťuje tréninky vyplývající ze zákona. Profesní rozvoj si řeší zaměstnanci sami dle potřeby v souladu s jejich náplní práce. Vždy jednou ročně provádí oddělení lidských zdrojů analýzu plánů měkkých dovedností, konzultuje a specifikuje s manažery daných oddělení a poté zajišťuje realizaci školení či workshopů.
5. Jakou formu vzdělávání lidí preferujete? Jaká se vám osvědčila – školení, koučování, e-learning?
Osobně již funguji 10 let jako interní lektor měkkých dovedností, nejširší zkušenost mám s tréninky a přednáškami. Odpověď na Vaši otázku není jednoznačná – záleží vždy na jednotlivci a situaci; někdo má rád přímou interakci a komunikaci a tak se nejrychleji učí, někomu vyhovuje četba knih nebo stahování informací z internetu. Myslím si, že je nutné se vždy podívat na jednotlivce a zvážit, zda daná forma neodráží pouze komfortní zónu, kterou daný člověk momentálně nedokáže překročit; v této situaci jsem zastáncem výzev. Vždy však záleží na motivaci dotyčného a jeho otevřenosti se učit nové věci – to poté může jak za chodu v práci nebo i na tréninku.
Pokud bych měla vyjádřit můj aktuální pocit, za nejúčinnější a nejrychlejší práci považuji individuální přístup, v tomto kontextu koučink. I v této situaci je však třeba zvážit efektivitu vynaložených prostředků, času a následného výsledku.
6. Jak podle vás zajistit, aby bylo vzdělávání maximálně efektivní?
Dobře vyspecifikovat potřeby rozvoje, protože často používáme stejné pojmy pro různorodé věci, zajistit účinný systém monitorování, být v kontaktu s lidmi, znát jejich silné a slabé stránky. V případě tréninků pracovat s následnými kroky. Jsem pro pomalý, ale intenzivní rozvoj, tzn. např. na základě tréninku si stanovit jednu věc, kterou se budu snažit měnit a uplatňovat v praxi, vědomě používat; deset následných cílů může demotivovat kvůli nutnosti velké změny v postojích, což máme tendenci často odsouvat a odkládat. Myslím, že je i fajn mít někoho, kdo je osobně zapojen do mého rozvoje – mentora, kouče, buddyho, který mne zná, kterému důvěřuji a zároveň pro mne, může být jakýmsi externím kontrolním mechanismem.
7. Nabízíte speciální vzdělávání speciálním skupinám zaměstnanců – talentům, klíčovým zaměstnancům? Jaké?
Určitě ano. V rámci skupiny sanofi-aventis jsou naši talenti zařazeni do speciálních programů určených pro všechny tyto zaměstnance po celém světě, kde firma působí. Jedná se typově o rozvojové workshopy postavené na principu development center, které jsou však zároveň učící; účastníci dostávají okamžitou zpětnou vazbu po jednotlivých aktivitách a specifikují si svoje další potřeby rozvoje. Programy jsou velmi motivační, konají se v krásném prostředí, lidé mají možnost věnovat se plně sobě a setkávají se s lidmi z různých kultur, což bývá velmi inspirující. Vše se odehrává v kontextu firmy, což napomáhá budovat širší povědomí o tom, čeho jsou účastníci součástí a jak důležitou roli pro společnost mají. Programy společnosti sanofi-aventis budeme od letošního roku doplňovat podobným typem vzděláváním se zaměřením na práci v multikulturním prostředí a change management.
8. Nabízíte také vzdělávací programy pro studenty. Mohla byste nám je představit?
Jedná se o programy pro studenty farmacie a chemie; pořádáme např. seminář industriální farmacie ve spolupráci s vysokou školou; jedná se o propojení teoretických poznatků s praktickým pohledem na věc. Studenti tento seminář velice oceňují, mají možnost se potkat s lidmi z praxe, načerpat od nich zkušenosti a ujasnit si představu, jak funguje Zentiva. Zároveň navazujeme např. spolupráci s některými doktorandy, kteří v Zentivě pracují a spojují svoji výzkumnou činnost opět s praxí.
9. Je spolupráce se studenty součástí strategie, jak získat zajímavé talenty? Jak dosavadní spolupráci se studenty hodnotíte? Nacházíte v jejich řadách zajímavé nové posily Zentivy?
Dříve se jednalo o ucelený program pro externí talenty – tzv. trainee, kteří získávali pracovní smlouvu na jeden rok v rámci Zentivy, procházeli jednotlivými odděleními a dle aktuální potřeby a vzájemné shody zůstávali v jednom z oddělení pracovat. V současné době byl tento program pozastaven z důvodu kombinačního procesu se společností sanofi-aventis. Zpětná vazba od interních klientů byla však velmi pozitivní, domnívám se, že by bylo vhodné s programem opět pokračovat.
10. Vzdělávání je jedna stránka věci. Tou druhou je nabídnout lidem patřičnou seberealizaci. Jak u vás standardně vypadá řízení kariéry?
Řízení kariéry doposud neprobíhalo nijak standardizovaně či formálně; monitorovali jsme zaměstnance s potenciálem a vysokou výkonností a snažili se o směrování jejich kariéry v rámci Zentivy. S novým talent management procesem se nám však navíc otevírají velké a široké možnosti pro interní promoci jednotlivců mezi jednotlivými úseky, výrobními jednotkami, komerční oblastí i celosvětově v rámci skupiny sanofi-aventis. Jsme nyní na začátku se sběrem dat a sledováním potřeb jednotlivých oddělení, výrobních jednotek, zemí, začínáme učit naši manažerskou populaci pracovat globálně s rozvojem svých lidí (nejen s talenty) a zároveň se snažíme budovat povědomí příslušnosti k velké firmě tak, aby si manažeři nechtěli kvalitní lidi nechávat „pro sebe“, ale aby pochopili širší kontext firmy a jejích potřeb.
11. Využíváte znalostí a zkušeností služebně nejstarších zaměstnanců?
Osobně si myslím, že by si tato skupina zasloužila více péče a zároveň možností předávat svoje praktické zkušenosti, v současné době s ní však nijak systematicky nepracujeme.
12. Zentiva je nadnárodně působící společnost. Nabízíte vašim zaměstnancům možnost uplatnění v rámci skupiny?
Ano, tak jak jsem již hovořila, naši zaměstnanci se sloučením se společností sanofi-aventis stávají součástí interního poolu zaměstnanců; jsou tedy zahrnuti do případných promocí a výběrových řízení. Zároveň připravujeme půlroční exchange programy mezi jednotlivými zeměmi, aby měli vybraní zaměstnanci možnost získat krátkou mezinárodní zkušenost.
13. Zentiva je výjimečná v mnoha ohledech. Jedním z nich je struktura zaměstnanců. Pracuje u vás 60 % žen a 30 % žen z celkového počtu zaměstnanců vykonává nějakou řídící funkci. Jsou tato procenta výsledkem systematického úsilí být generově vyváženou společností nebo spíše přirozený vývoj?
Toto číslo je spíše výsledkem přirozeného vývoje; zároveň však jedno z našich KPI´s je sledování procenta žen v manažerské populaci. Doufám, že od sledování ke zvyšování možností pro ženy, které jsou motivované a disponované pro vykonávání řídících funkcí, je jen malý krůček…
14. Snažíte se vytvářet ženám podmínky, v nichž mohou lépe kloubit své pracovní a rodinné povinnosti?
Z pohledu firmy si nejsem vědoma formální podpory (např. školky pro zaměstnance), myslím, že to je možná téma naší budoucnosti, na co bychom se měli zaměřit a jakým specifickým skupinám v rámci firmy bychom se měli věnovat.
15. Jakou radu byste dala vy osobně ženám, které chtějí být úspěšné ve své práci a zároveň ji skloubit s osobním životem?
Těžká otázka…Myslím si, že v životě se vše točí kolem rovnováhy; jakmile ji v životě nezažíváme, odráží se to na naší náladě, psychickém i fyzickém zdraví, chuti do práce i života. Mně rovnováhu přináší to, že se v práci i v životě snažím vše dělat naplno a s láskou, ale s vědomím vlastních hodnot, co je pro mne v životě nejdůležitější. Tomu věnuji svoji energii a ona se mi poté vrací. Vyplácí se mi neprožívat příliš věci, které nejsou v souladu s mojí osobou a musím se jim věnovat – prostě se netrápit tím, co nemohu změnit. Takže rada zní vědět, co je pro mne skutečně důležité a do toho investovat; nechtít být perfektní matka, manželka, zaměstnankyně zároveň, což nikdy nepřinese pocit uspokojení. Radovat se ze života.
Mgr. Petra Rohlíková (1974), HR expert – Zentiva a.s.
Absolvovala FFUK Praha, jednooborovou psychologii. Znalosti pak dále rozšiřovala např. v rámci Explore leadership program (The Oxford Group Consulting and Training Paris), International Leadership development program a Teambuilding for managers, Coaching skills (obojí Trilogy, UK) a na Institutu přístupu zaměřeného na člověka v Brně. V letošním roce na FFUK Praha zahájila doktorandské studium (psychologie práce a organizace).
V průběhu studií pracovala např. pro Assesment center firma Kordárna v oblasti psychodiagnostiky a školení a pro Tesco Stores a.s., kde měla na starosti koordinaci a realizaci tréninků. Poté působila krátce jako psycholog a personalista ve společnosti Veolia water a.s. Od roku 2004 pak více než tři roky poskytovala psychologickou péči ve Fakultní nemocnici Motol- III. na Chirurgické klinice, odd. transplantací plic. Od roku 2007 působí jako HR expert v Zentiva a.s., kde má na starosti metodické řízení rozvoje zaměstnanců v rámci Zentiva Group (ČR, SR, Turecko, Pobaltské státy, Rumunsko). V rámci firmy realizuje koučink a psychologické poradenství.
Psychodiagnostice a psychologickému poradenství se věnuje také ve své soukromé praxi. Jako trenér přednáší na Bankovní akademii a Vysoké škole ekonomie a managementu VŠEM. Své zkušenosti předává na konferencích a publikuje.
Je členem ČMPS (Českomoravská psychologická společnost) a Training and Development Inspiration Club Praha. Hovoří plynule anglicky, částečně rusky a německy.
Pro Hr server Zuzana Čempelová