Mít co nejširší přehled o trhu, snažit se pracovat ve všech jeho segmentech a vyhledávat ty správné lidi je náplní práce zaměstnanců personálně-poradenské společnosti Advanced Search, s.r.o. Oslovila jsem Mgr. Tomáše Prajzlera, aby mi prozradil, co ho do společnosti Advanced Search přivedlo, jaké získal zkušenosti a přiblížil, co všechno musí personální agentura zvládnout a vědět, aby mohla být úspěšnou.

Naštěstí stále platí, že práce je pro člověka nejen zdrojem příjmů, ale také zároveň náplní a mnohdy i smyslem života. Jaká byla vaše cesta do společnosti Advanced Search? Co vás na vaší práci nejvíce baví? A ocitl jste se někdy v situaci, kdy jste uvažoval o změně?

Moje cesta do Advanced Search, s.r.o., nyní již Talentor – Advanced Search ČR a SR byla docela zajímavá. A jak to tak v životě často bývá, byla do značné míry i dílem náhody. V roce 2004 jsem pracoval jako konzultant ve společnosti Hill International a s pěti lety praxe v recruitmentu jsem byl ve svých 24 letech jedním ze dvou nejzkušenějších konzultantů společnosti. Vždycky jsem se snažil pracovat samostatně a být pro zaměstnavatele přínosem. Myslím si, že se mi to povedlo. Získal jsem důvěru a dokonce jsem vedl projektové týmy a stážisty. To bylo sice ohromně zajímavé, ale na druhou stranu jsem cítil potřebu se ještě sám učit, než učit druhé. Tudíž jsem se začal rozhlížet po nových příležitostech. Po krátkém intermezzu v jiné nadnárodní personálně-poradenské společnosti mi přišla nabídka, která se neodmítá. Tehdejší ředitel brigádnické pracovní agentury, společnosti Agentura Student, Petr Skondrojannis mi nabídl možnost rozjet pro Agenturu Student personálně-poradenskou divizi, zaměřenou na oblast zaměstnávání pracovníků do trvalých pracovních úvazků. Možnost budovat společnost na zelené louce a příslib partnerství v případě úspěchu projektu byla natolik zajímavá, že jsem myšlenku učit se od druhých odsunul do pozadí a začal místo toho učit jiné, jak vybírat a vyhledávat zaměstnance.

No a protože možností učit se od druhých je pořád dost, i v mé současné situaci, tak rozhodně nelituji a nikdy jsem nelitoval toho, jak jsem se před šesti lety rozhodl.

O změně jsem zatím uvažoval pouze v případech, kdy přišly zajímavé nabídky ze zahraničí. Zatím však vždy zvítězila chuť i nadále rozvíjet společné dílo tady v Advanced Search.

S rozvojem techniky a nových technologií se způsob vyhledávání vhodných kandidátů určitě změnil. Můžete nám popsat, jaké možnosti jste měly zpočátku a jaké máte dnes? A v čem vidíte hlavní přínos nových technologií?

Současná situace se systémově od roku 2004, kdy jsem v Advanced Search, s.r.o. začínal, nijak výrazně neliší. Už tehdy byl naprostou samozřejmostí e-mail a mobilní telefon, technologie, které snad nejvíce zrychlily naši práci. Ale musím potvrdit, že v roce 2000, kdy jsem v recruitmentu začínal, nebylo vlastnictví výše uvedených prostředků samozřejmostí. Dodnes si pamatuji, jak jsme ještě kolem roku 2003 posílali kandidátům telegramy.

Asi největší technologicky podmíněné změny v naší profesi přinesly v posledních letech sociální sítě, zejména ty pracovně orientované jako např. LinkedIn a Xing, v poslední řadě i ty spíše volnočasové, zejména Facebook. Sdílení informací na komunitních portálech nám pomáhá získávat informace o množství potenciálně vhodných kandidátů na vyhledávané pracovní pozice ve velmi krátkém čase.

Podat inzerát, definovat ideálního kandidáta na danou pozici není zase takovým uměním a zvládne to prakticky každý. Ovšem z pohledu personalisty to nemusí být nejvhodnější způsob. Upřednostnil byste i jiné způsoby znění inzerátů? 

Na tomto místě si dovolím nesouhlasit. Správná definice pracovní pozice a tedy i požadavků kladených na vhodné kandidáty je pravým uměním. Dokonce si troufnu říci, že jde o umění, do jehož tajů se ještě mnoha firmám a personalistům nepodařilo plně proniknout. Mnoho chyb v náboru a výběru pracovníků vzniká právě díky špatnému nebo žádnému porozumění skutečným požadavkům pracovní pozice. Případně díky nejednotnosti pohledu na tyto požadavky ze strany různých účastníků výběrového procesu.

Metodika Performance Based Hiring, kterou naše společnost používá, se soustřeďuje mimo jiné právě na konkrétní a přesný popis pracovních pozic a definici požadavků na uchazeče. Jedině dokonalé poznání skutečných nároků a požadavků obsazovaných pracovních pozic umožní konzultantům připravit a vést výběrové řízení tak, aby skutečně cílilo na rozpoznání důležitých charakteristik uchazečů o pracovní místa. Bez precizní definice pracovních pozic nejde dělat dobrou práci v oblasti výběru a vyhledávání zaměstnanců.

S konkrétním popisem pracovních pozic souvisí i textace inzerátů. Když má firma a/nebo agentura jasno ohledně obsahu obsazované pracovní pozice, může obecné a nic-neříkající inzeráty nahradit konkrétním popisem pracovní náplně a hlavních úkolů, které na kandidáty čekají. Takový inzerát je potom atraktivnější pro uchazeče, dovede vytvořit jasnou představu o dané práci a dělá inzerující firmě dobrou reklamu ve smyslu HR marketingu.

Předpokládám, že není těžké obsadit volnou pracovní pozici. Ale tuším, že je o hodně těžší ji obsadit tím nejvhodnějším kandidátem. Podle jakých kritérií poznáte, který z kandidátů je tím nejvhodnějším?

Tady vycházíme opět z co nejpřesnějšího popisu pracovních pozic a konkrétní pracovní náplně. Obecně dnes panuje přesvědčení, že nejlepším predikátorem budoucí výkonnosti je minulá výkonnost ve srovnatelných situacích. Proto se ve výběrovém řízení zaměřujeme zejména na to, jakým situacím byli kandidáti ve své profesní historii vystaveni, jak je řešili a jakých dosahovali výsledků. Čím lépe víme, jaké konkrétní úkoly, projekty a cíle na kandidáty čekají v nové roli, tím lépe jsme schopni vyhledávat a analyzovat podobné situace v jejich profesní minulosti. Daň za přesnost a konkrétnost je v tomto případě čas. Výběrové pohovory trvají v naší společnosti často více než 90 minut a výběrové řízení může obsahovat také mnohé další kroky (ověřování referencí, psychodiagnostiku, testování odborné způsobilosti, jazykové testování, assessment centra apod.).

Pro zajištění co nejvyšší spolehlivosti je při výběru kandidátů ideální postupovat metodou „triangulace“, tedy použití alespoň 3 různých diagnostických metod (např. pohovor, testování, reference).

Není žádným tajemstvím, že s příchodem krize se snížila poptávka po nových zaměstnancích. Předpokládám, že krize zasáhla i vaší společnost. Jak jste se s ní vyrovnali?

Propad trhů a pokles náborové aktivity se nás samozřejmě také dotknul. Situaci se nám daří zvládat zejména díky dlouhodobým dobrým vztahům s našimi klienty, ale také díky zvýšené míře obchodní aktivity. Dalším krokem, který jsme podnikli je vstup do ambiciózní nadnárodní skupiny personálně poradenských společností Talentor, kde nyní reprezentujeme Českou a Slovenskou republiku. V průběhu letošního roku nás tak čeká nejen změna firemních barev z oranžové na tmavě-modrou, ale hlavně větší zapojení do mezinárodních struktur a práce na větším množství mezinárodních projektů.

Bohužel i nadále platí známé rčení „Za dobrotu na žebrotu“. Přišla v důsledku krize i vaše společnost o stálé zákazníky?

Je pravda, že mnohé společnosti utlumily náborové aktivity velmi výrazně a některé je dokonce zcela zastavily. Zatím se však žádný z našich významných klientů nerozhodl aktivit na tuzemských trzích zcela zanechat a tak doufáme, že tam, kde byla existující spolupráce přerušena, nejde o její definitivní konec, ale jen dočasnou „pauzu“.

Slušnost by měla být na prvním místě. Dnes to vypadá, že v České republice se slušnost nenosí. To mi určitě potvrdí většina z těch, co se někdy zajímali o práci. Na kolik dopisů či emailů jím nepřišla vůbec žádná odpověď. A přitom minimální slušností by bylo napsat „nevyhovuje požadavkům“. Prochází vaši zaměstnanci školením, kde jim jsou vštěpovány základní hodnoty slušného chování? A jaké hodnoty vyznáváte vy?

Naše „No candidate left behind“ pravidlo zajišťuje, že se všem uchazečům, kteří reagují na námi inzerované pracovní pozice, nebo které osloví naši konzultanti, dostane zpětné vazby a jsou informováni o výsledku výběrového řízení. Partnerský přístup nejen ke klientům, ale také k uchazečům o pracovní místa považujeme za klíčový a tyto hodnoty důrazně prosazujeme napříč společností.

Ale musím přiznat, že i my jsme jenom lidé a občas se může stát, že se informace o stavu výběrového řízení někde zatoulá a některý kandidát zůstane v určité fázi bez odezvy. Sami dobře víme, jak může být nepříjemná absence zpětné vazby. Abychom tyto situace minimalizovali a časem zcela vyloučili, investujeme nemalé prostředky do rozvoje našich informačních systémů a databází.

A moje osobní hodnoty? Neubližovat druhým a chovat se tak, aby se člověk ostatním a hlavně sám sobě mohl vždycky podívat do očí.

Dnes již i absolventi vysokých škol mají problém najít uplatnění. Zabýváte se obsazováním absolventů, a to nejen vysokých škol. Na co kladete největší důraz při jejich obsazování?

Kde chybí pracovní zkušenosti, tak tam více než jinde rozhoduje charakter. A to především, jak se skutečná osobnost kandidáta projevuje v pracovním (a školním) životě. Sledujeme pracovní motivaci a její projevy v životě kandidátů-absolventů, všímáme si mimoškolních a volno-časových aktivit, sledujeme úroveň iniciativy a motivovanosti.

U vysokoškolských absolventů vyžadujeme pracovní zkušenosti. Studium na naprosté většině českých VŠ lze kombinovat s prací alespoň na částečný úvazek, takže u jejich absolventů již určité penzum praxe očekáváme a oblíbenou formuli „soustředil/a jsem se na studium“, slyšíme jen velmi neradi.

Práce s lidmi je nesmírně zajímavá, ovšem na druhé straně stojí mnoho sil a vyžaduje značnou dávku tolerance a sebezapření. Určitě i vy potřebujete nabrat nové síly a vyčistit si hlavu. Máte nějaký osvědčený způsob?

Když hraji lední hokej nebo hokejbal a zamyslím se „nad svým těžkým životem“ :-) obvykle schytám od někoho z protihráčů takovou ránu, že si pak dávám velký pozor, aby se mé myšlenky držely jej a jen na hřišti.

Hlavu mi čistí pravidelné dávky adrenalinu při hokejbalu, kterému se stále věnuji na výkonnostní úrovni, nebo při rekreačním hraní ledního hokeje. Během VŠ studií jsem mimo jiné pracoval jako lyžařský instruktor, takže i dnes mě velmi často můžete potkat někde na sjezdovce.

Tomáš Prajzler, 30 let, svobodný

Mgr. v oboru psychologie – Filosofická Fakulta Univerzity Karlovy v Praze

K jeho zálibám patří sport a živě se zajímá o historii a stále blízkou psychologii.

Pro HR server Jaroslava Fuksová