Historie společnosti Kofola se odvíjí od roku 1993, kdy rodina řeckého rodáka Kostase Samarase zprivatizovala v Krnově na Bruntálsku sodovkárnu státního podniku Nealko Olomouc a začala pod názvem SP Vrachos s. r. o. s výrobou sycených nápojů. Jak bylo pro společnost Kofola obtížné uspět v současné konkurenci? A zejména jakou razí personální politiku, na to vše jsme se zeptali HR Managera Kofola a.s. Mgr. Tomáše Stránského.

Vzpomenete si ještě, jakých bylo těch 17 let? Bylo obtížné prosadit se v konkurenci výrobců sycených nápojů?

Bohužel si sám vzpomenout nemohu, jsem v Kofole od roku 2009. Jisté však je, že prosadit se na našem trhu bylo, je a vždy bude velmi obtížné.

Říká se, že za úspěchem firmy stojí její zaměstnanci? Vnímáte to ve vaší společnosti stejně? Jakou filozofii, pokud jde o práci s lidmi, máte?

Ano, můžete mít spoustu kapitálu, materiálu a vybavení, jen se správnými lidmi však toto vše může přinést úspěch. Jsem přesvědčen, že se správnými lidmi může firma překonat potíže s kapitálem, vybavením a ostatními překážkami. V naší společnosti klademe na lidský potenciál velké nároky, avšak za vším chceme především vidět člověka se svými specifickými potřebami, sny a motivacemi. Mota, která naši značku doprovází, jako jsou láska, emoce, city, to jsou pilíře práce se zaměstnanci. Na druhou stranu umíme být i velmi nesmlouvaví, pokud někdo naše hodnoty nerespektuje.

Jakým způsobem jsou lidé u vás přijímáni? Využíváte některé metody, které moderní personalistika nabízí?

Samozřejmě jsou na každou pozici konána výběrová řízení v podobě a náročnosti, která odpovídá požadavkům na kandidáta a pozici. Např. u obchodního týmu využíváme různé formy psychologického testování, assessment centra a také případové studie, jinde doprovázíme výběr testováním profilu kandidáta dle Thomase apod. Vždy se snažíme volbu metody podřídit skutečným potřebám na danou pozici, mnohdy jsou reference využívány jako rovnocenný nástroj k rozhodnutí.

Snažíte se získat talenty z řad studentů? Máte pro ně připraveny nějaké speciální programy?

Spolupráci se studenty a s vysokými školami přikládáme v současné době větší význam. Využíváme trainee programy např. v marketingu, snažíme se zapojit absolventy do pozic v každém úseku a ve spolupráci s Kofola Holding a.s. všechny programy spojujeme do jednoho rámce tak, aby byly koordinovány a v souladu se strategií firmy. Dokonce jsme se zapojili do výuky studentů VŠB v Ostravě v rámci jejich programu Manažerská simulační hra, abychom je přiblížili praxi. Také spolupráce formou konzultace diplomových prací je využita.

Jak u vás probíhá následná adaptace nově příchozích zaměstnanců? Máte vypracován systém řízení kariéry?

Adaptace probíhá na základě firemní směrnice za spolupráce HR a nadřízeného manažera. Ten je zodpovědný za vypracování plánu adaptace, přidělení mentora apod. Jsme přesvědčeni a mnohé průzkumy to dokazují, že první týdny ve firmě mají rozhodující vliv na stabilitu zaměstnance. Plánování kariéry se snažíme v tomto období rozvíjet, ovšem v tak rychle měnícím se businessu, jako FMCG, je někdy velmi obtížné plánovat kariéru se zaměstnancem. Proto je třeba k tématu přistupovat citlivě, aby dobrý úmysl po pár letech nebyl příčinou demotivace. Máme však pár dobrých příkladů interních povýšení, tedy náboru na vyšší pozice z vlastních řad, což je dobrý motor pro ostatní zaměstnance.

Jak v rámci holdingu zajišťujete vzdělávání? Na které dovednosti se zaměřujete?

 Vzdělávání je koordinováno s holdingem s plným respektem k potřebám jednotlivých zemí a úseků, proto plán vzdělávání je tvořen vždy s konkrétními manažery, také na základě výsledků hodnotících pohovorů apod. Kofola má vytvořen svůj kompetenční model, který obsahuje základní a nadstavbové kompetence, chcete-li schopnosti, které se snažíme vzděláváním rozvíjet a také zjišťovat jejich úroveň u zaměstnanců.

Jaké metody vzdělávání se vám osvědčily? Jakým směrem se bude vzdělávání ve vaší společnosti vyvíjet do budoucna?

Samozřejmě sázíme jak na klasické metody, tak nové způsoby. V současnosti rozvíjíme vzdělávání pomocí vlastních lektorů z řad zaměstnanců. V tomto roce jsme vyškolili první tým lektorů v počtu devět zaměstnanců, kteří úspěšně prošli certifikací na lektora. Jsou to lidé z různých úseků především obchodu a HR, kteří mají zásadní know how a také ho umějí předávat. Sázíme na to, že zaměstnanci školení především v tzv. hard skills svými úspěšnými kolegy lépe vnímají lektora a přijímají jeho informace. V neposlední řadě je tento program velkou motivací pro lektory a úsporou pro firmu.

Využíváte nějak možností, které v tomto směru nabízí strukturální fondy EU?

Snažíme se využívat nabízené možnosti, někdy však narážíme na přílišnou administrativu, která ve spojení s rychlostí našich potřeby často bývá K.O. kritériem. Např. u některých programů využitelných pro obchodní zástupce je bohužel místem podání žádosti Úřad práce v místě výkonu práce zaměstnance, což je v našem případě a věřím i pro jiné, většina úřadů v republice, což právě z hlediska administrativy celou záležitost likviduje.

Máte ve firmě nastaven systém hodnocení zaměstnanců? Můžete nám jej přiblížit?

Ano, v současné době byl tento systém vypracovaný bez návaznosti na jiné procesy a my v tuto chvíli pro rok 2011 a další připravujeme napříč skupinou Kofola velké změny. Náš hodnotící proces je založen především na dialogu nadřízeného a podřízeného a měl by navazovat na již zmíněné vzdělávání a kariérní plánování, ale také na mzdový a bonusový systém. V roce 2011 podpoříme manažery snížením administrativy spojené s dokumentací hodnotícího procesu zapojením elektronického podpůrného software.

Můžete nám popsat, jak máte nastaven systém odměňování?

Systém odměňování je velmi různorodý, protože všechny odborné úseky mají své specifické požadavky a motivační faktory. Např. odměňování obchodního a marketingového týmu je úzce spjato se dvěma faktory, a to prodejem (rozumíme kvalitu i kvantitu) a kvalifikací kolegů. Ve výrobě je pak pozornost věnována moderním trendům, jako jsou preventivní údržba, standardizace apod., takže zde jsou složky mzdy a motivace jiné. V každém případě u obchodního a ostatních týmů klademe důraz na variabilní složky mzdy, které více odrážejí kvalitu výkonu zaměstnance, než fixní část.

Profil

Mgr. Tomáš Stránský (1971)

Studoval na Moskevské univerzitě mezinárodních vztahů a později absolvoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze.

V průběhu studií pracoval jako HR konzultant ve společnosti Siemens Automobilová technika s.r.o. Po studiích deset let působil v Siemens Automobilové systémy s.r.o. a Continental Automotive Systems Czech Republic s.r.o., nejprve čtyři roky jako právník a PR a následně 6 let na pozici HR manažera a právníka společnosti. Od roku 2009 své dosavadní zkušenosti zúročuje jako HR manažer společnosti Kofola a.s.

Hovoří anglicky, německy a rusky.

Pro HR server Zuzana Čempelová