Zdeněk Pavlovský, personální ředitel společnosti Agrostroj říká: „Kromě odborných znalostí sleduji v rámci České republiky paradoxně především značný deficit jazykových znalostí. Přitom můžeme světu nabídnout šikovné ruce i mozky. Bez znalosti jazyků to ale skončí jen u té první úrovně. A to je bohužel hodně málo."

V rozhovoru jsme se dotkli především těch faktorů, které činí pracoviště pro zaměstnance atraktivním. Personální ředitel společnosti Agrostroj, Zdeněk Pavlovský, například zmínil některé novinky, které s počátkem svého působení zavedl. Novou koncepci začal uplatňovat v případě hodnocení zaměstnanců, zaměřil se také na osobní kariérové plány u vybraných osob či tzv. záučních listů pro nové příchozí zaměstnance nebo při změně funkce či profese v rámci firmy. Zajímaly mne také problémy, na které personální ředitel Agrostroje v každodenním pracovním životě naráží nejčastěji: „Jde zejména o míru odpovědnosti za provedený úkol. Kooperující firma pro zahraniční firmy potřebuje zaměstnance se schopností trvalé kvality práce.“

Pelhřimovský Agrostroj v současné době zaměstnává 1 380 lidí. Do konce roku by vedení ještě rádo přijalo patnáct až dvacet strojírenských techniků. „Další tři místa máme vyčleněna pro vysokoškolské techniky. Ti však musejí splnit přísná kritéria. Mimo jiné musejí výborně hovořit dvěma cizími jazyky,“ říká o podmínkách pro přijetí nových technických pracovníků personální ředitel Agrostroje Zdeněk Pavlovský. Současně také dodává: „Propouštění neplánujeme. Práce je dostatek. Jak to bude s náborem zaměstnanců od Nového roku, zatím nevíme. Vše bude záležet na plánu pro první kvartální období,“ doplnil Pavlovský.

Jaké pracovní pozice jste zastával dříve, než jste byl zaměstnán ve vedení společnosti Agrostroj Pelhřimov? 

Nejdříve jsem ve společnosti Agrostroj zastával pozici vedoucího plánování, poté vedoucího controllingu. Od roku 2000 zde působím jako personální ředitel.

Máte za sebou jistě i řadu předchozích pracovních či studijních zkušeností, které vás ovlivnily zdaleka nejvíce? Které z předchozích zkušeností vám podle vašeho názoru výrazně pomohly na vaší současné pozici?

Řekl bych, že zdaleka nejpodstatnější je to, co mají obě funkce, tedy funkce vedoucího a ředitele společné - vedení lidí, schopnost komunikace a koncepční myšlení. Pokud chcete uspět a prosadit se, musíte trvale na sobě pracovat a být schopen lidem něco sdělit a zároveň umět naslouchat a nebát se dát příležitost ostatním v kolektivu. Dnešní doba navíc vyžaduje vyšší míru flexibility. Řečeno lidově, zkrátka mít širší záběr. 

Srovnáte-li své působení ve společnosti Agrostroj s působením na předchozích pozicích, v čem se vaše práce a strategie k naplňování cílů nejvíce liší? 

Komunikace, koncepce zůstávají. Co je nové je větší rozměr řešení problémů , větší sociální aspekt,  mzdová a motivační koncepce. Dále pak problematika základního a středního školství.

Vedení lidských zdrojů ve společnosti zaměřené na výrobu zemědělských strojů, která patří k největším v České republice, má svá specifika, jaké oblasti vnímáte jako nejproblematičtější?

Jsme především kooperující závod pro významné světové firmy. Momentálně jako nejproblematičtější se začíná jevit kvalifikační úroveň středních odborných škol a to jak maturitních oborů, tak i nematuritních. Ke zvýšení úrovně je zapotřebí mnohem větší spolupráce s firmou a konkrétní školou a vyšší stupeň provázanosti. Stejně tak považuji za nezbytné hledání zajímavých forem spolupráce či praxe studentů v době studia, praxe pedagogů ve firmě zaměřená na nové technické poznatky a jejich využití v praxi. Kromě odborných znalostí sleduji v rámci České republiky paradoxně především značný deficit jazykových znalostí. Přitom Česká republika může světu nabídnout šikovné ruce a mozky. 
Bez znalosti jazyků to ale skončí jen u té první úrovně. A to je bohužel hodně málo. 

Rozvoj lidských zdrojů a kvalita řízení lidí vypovídá o společnosti mnoho. Čím má společnost více zaměstnanců, tím je vedení náročnější. Na jaké problémy v každodenním životě narážíte nejčastěji? 

Jde zejména o míru odpovědnosti za provedený úkol. Kooperující firma pro zahraniční 
firmy potřebuje zaměstnance se schopností trvalé kvality práce. Udržování pořádku a úcta 
k předem stanoveným pravidlům a povinnostem je základem.

K jakým změnám došlo od okamžiku, kdy jste začal vést oddělení?

Zmínil bych některé novinky, které jsem s počátkem svého působení zavedl. Především mám na mysli novou koncepci uplatňovanou v některých případech. Například se jedná o pravidelná hodnocení zaměstnanců ve zkušební době. Pokračující hodnocení v dohodnuté době a to zásadně v písemné formě. Dále například osobní kariérové plány u vybraných osob, včetně tzv.záučních listů pro nové příchozí zaměstnance na jakoukoliv pozici nebo při změně funkce či profese v rámci firmy. Cením si konkrétních znalostí lidí, a proto zdůrazňuji snahu dát lidem příležitost. 

Jste si vědom, že by společnost, ve které působíte, uplatňovala určitou specifickou firemní kulturu? Jakým způsobem jsou nastaveny vztahy ve společnosti?

Rozhodující je kvalita produkce, a tedy práce. Řekl bych: "Základem kvality je pořádek a čistota". Podstata toho, co jsem řekl, je jednoduchá. Nemůžete s nikým mluvit o kvalitě práce, když kolem sebe máte nepořádek. Zkuste například přesvědčit Japonce, Švéda o kvalitě vaší práce, když vedle vás stojí paleta s díly a v tom je krabička od cigaret, špinavý hadr a podobně. To je nemožné.  Znamená to, že když neudržíte pořádek, nemůžete zajistit kvalitu! A bez kvality se neprosadíte.

Co považujete za nejpodstatnější momenty ovlivňující pozitivně kvalitu lidských zdrojů na pracovišti? Co má podle vás nejvýraznější vliv na loajalitu zaměstnanců a jejich vědomí značky a hodnoty společnosti? 

Za nejpodstatnější faktor, který utváří pozitivně kvalitu lidských zdrojů na pracovišti, považuji individuální přístup a uplatnění individuálního hodnocení konkrétního zaměstnance. Mám nyní na mysli například již zmiňovaná pravidelná hodnocení zaměstnanců ve zkušební době,

osobní kariérové plány u vybraných osob či tzv. záuční listy pro nové příchozí zaměstnance. To vše má vliv na utváření správné motivace zaměstnanců. 

V současné době se opět hovoří o ekonomické krizi a jejích důsledcích. Byla společnost Agrostroj nucena přijmout nějaká opatření v personální oblasti reagující na ekonomickou regresi? 

Zatím jsme nebyli nuceni přijímat opatření tohoto druhu, ani činit jiné kroky.

Co považujete za stěžejní v oblasti utváření a udržení motivace zaměstnanců? 

Vedle individuálního přístupu bych rád zdůraznil potřebu aktivní komunikace směrem dolů i nahoru. Z toho za nejdůležitější považuji právě zpětnou vazbu. Přitom zpětná vazba může mít i formu různých anket, schránek pro připomínky atd. Tyto formy zde také uplatňujeme.

Společnost Agrostroj v současné době přijímá zaměstnance, jak na pozice technické a manažerské, tak i dělnické. Jaké výhody a benefity nabízí tato společnost? 

Pro zaměstnance i specialisty nabízíme ubytování, přičemž ubytovací kapacita je 150 míst. Dalším benefitem jsou pro zaměstnance služební telefony a firemní auta k dispozici. Plošně pak příspěvek na stravu a skupinově na dopravu.

Má vaše společnost zájem o mladé zaměstnance a absolventy, nebo preferujete
zaměstnance s předchozími zkušenostmi a praxí v oboru? 

Máme zájem o všechny "správné" zaměstnance. Pro absolventy škol máme speciální 
programy. Ovšem každá profese, stejně jako každá funkce vyžaduje své.

Možnosti firemního ubytování v nabídce zaměstnancům jako specifický druh benefitu mne zaujaly. Považujete tento druh benefitu za užitečný i v nějakém dalším ohledu, než je jen poskytnutí ubytování?

Firemní ubytování formou ubytovny, bytů, služebních pokojů provozujeme již řadu let.  Pokud mám říci, zda má firemní ubytování vliv i na nějaké další skutečnosti, než že představuje atraktivní druh benefitu pro zaměstnance, nejde jen to, že je ubytování bezplatné nebo za zanedbatelný poplatek. Smyslem benefitu je především získat zejména mladé, kvalifikované lidi mimo region, dát jim možnost se realizovat ve stabilní, perspektivní firmě a zůstat zde natrvalo s výhledem na vlastní bydlení a založení rodiny, včetně možnosti zaměstnání manželky. Součástí sociálního programu je pak dále poskytnutí půjček na zařízení bytu a podobně. Rozhodně ale nejde o plošnou záležitost.

Zdeněk Pavlovský

Pelhřimov

Vzdělání :vysokoškolské

Jazyky: ruský jazyk

Prac. zkušenosti : IT, průmyslová a právní ochrana, plánování, controlling v Agrostroji Pelhřimov

Záliby: RC modely letadel, motocross

Děkuji za Váš čas.

Autor: Soňa Matochová