Mohl byste krátce vaši společnost představit?

Spoločnosť EUROVIA SK, člen celosvetového koncernu VINCI a skupiny EUROVIA CS pôsobí na slovenskom trhu už takmer 60 rokov. Nadväzujúc na bohaté skúsenosti a tradície svojich predchodcov ponúka svojim zákazníkom dodávky stavebných prác pri výstavbe a rekonštrukciách dopravných stavieb po celom Slovensku.

Jak postupujete při výběru zaměstnanců? Využíváte některé metody, které moderní personalistika nabízí?

Postup pri výbere zamestnancov určuje náročnosť pozície, ktorú sa chystáme obsadiť. V prípade menej náročných pozícií prebieha výber distribuovane vo výhradnej kompetencii konkrétnej organizačnej jednotky. Ak sa jedná o obsahovo náročnejšie pozície, výber prebieha formou spolupráce centrály spoločnosti s organizačnou jednotkou pre ktorú sa realizuje. Pri výbere sa spoliehame na „klasickú“ metódu výberu formou pohovoru s kandidátom. Ak je pozícia technicky alebo jazykovo špecifická, v rámci pohovoru kandidátov testujeme.

Jak po nástupu nového člověka probíhá jeho adaptační proces? Máte nějaký recept jak dosáhnout „aklimatizace“ co nejrychleji a úspěšně?

Nový zamestnanec po prijatí absolvuje základné školenia, zvyčajne priamo na pracovisku kam je zaradený. Jeho priamy nadriadený mu sprostredkúva základné informácie o fungovaní firmy a interných procesoch, zoznamuje ho s okolím a v prvých dňoch je jeho hlavným zdrojom informácií. V prípade že sa nepodcení dôležitosť týchto úvodných krokov, býva aklimatizácia dobre zvládnutá.

Máte vypracován systém řízení kariéry? Nabízí se vašim zaměstnancům uplatnění v rámci vaší společnosti v zahraničí?

Kariérne smerovanie našich zamestnancov je spojené s plánovaním pozícií v hierarchickej štruktúre spoločnosti v operatívnom a strategickom riadení. Pripravovanie manažérskych rezerv je súčasťou práce vyššieho manažmentu spoločnosti. Dokážeme našim zamestnancom sprostredkovať uplatnenie v rámci skupiny EUROVIA – nedeje sa to bežne, ale máme skúsenosti v tomto smere – uvediem dva príklady: dvaja technici, ktorí do konca roku 2011 pôsobili na výstavbe R1, sa začiatkom tohto roku stali zamestnancami sesterskej spoločnosti VIAROM v Rumunsku a pôsobia na výstavbe veternej elektrárne pre ČEZ, ďalej uvediem prechod slovenského vedúceho stavby do závodu Revnice EUROVIA CS, a.s., po trojročnom pôsobení na tomto pracovisku bol vo februári 2012 povýšený na hlavného stavbyvedúceho.

Máte ve společnosti nastaven systém hodnocení zaměstnanců? Jak dlouho? Jak jeho zavádění probíhalo? S jakými problémy jste se potýkali? Co pozitivního vám přineslo?

Systém hodnotenia zamestnancov sme prevzali s určitými úpravami od našej materskej spoločnosti. Bolo to pred troma rokmi a v prvom kroku sme hodnotili zamestnancov ktorí boli v čase hodnotenia v spoločnosti zamestnaní maximálne jeden rok. Svojich podriadených hodnotia línioví manažéri na určitom stupni formou hodnotiaceho pohovoru – dialógu. Aj keď je táto činnosť náročná na čas, výsledok vo forme spoločného záveru je rozhodne pozitívny pre budúci rozvoj.

Máte systém hodnocení návaznost na odměňování, motivaci a další růst zaměstnanců?

Hodnotenie je zamerané na rozvoj znalostí, schopností, skúseností a postojov, tvorí odrazový mostík pre ďalšie vzdelávanie zamestnancov. Priamu súvislosť s odmeňovaním tento systém nemá, pôsobí ako doplnková pomôcka pri rozhodovaní o odmeňovaní. Som však presvedčený, že už samotné hodnotenie má motivačný a rozvojový impulz na zamestnancov.

Jaké benefity svým zaměstnancům nabízíte?

Väčšina našich benefitov vychádza z dlhoročného vývoja kolektívnych vzťahov zamestnávateľa a odborovej organizácie, ktorá zastupuje zamestnancov. Zamestnancom plošne prispievame na stravovanie, či rekreáciu. Ďalšie benefity sú založené na vernostnom princípe, viažu sa na počet odpracovaných rokov v spoločnosti – sem patrí vernostný bonus, odmena za pracovné a životné jubileum, príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie. Zamestnanci priamo v stavebnej výrobe dostávajú dodatkovú dovolenku navyše.

Jako benefit je vnímáno také vzdělávání. Jak probíhá ve vaší společnosti vstupní vzdělávání? Jaká podoba se vám v daném směru osvědčila?

Vzdelávanie pri vstupe do spoločnosti je z kategórie povinných, sú to náležitosti vstupu do zamestnania a zaškoľovania na vykonávanie konkrétnej pracovnej pozície. Ďalšie vzdelávanie závisí od rozvoja zamestnanca a obsahu jeho práce.

Jak vypadá průběžné vzdělávání? Vychází z individuálních vzdělávacích plánů? Vzděláváte průběžně nebo jde spíše o jednorázové vzdělávací akce? Jaké dovednosti u svých zaměstnanců posilujete?

Priebežné vzdelávanie má charakter zväčša skupinový, založený na pravidelnom opakovaní určitých typov školení za účelom udržiavania kvalifikácie na požadovanej úrovni. Individuálne vzdelávanie sa riadi potrebami ktoré vzniknú v priebehu roka v súvislosti s novými projektmi, technológiami, legislatívou a podobne.

Jaká forma vzdělávání se vám osvědčila? Kombinujete standardní školení s novějšími metodami jako e-learning, b-learning? Využíváte interní lektory nebo externí vzdělávací firmy?

Používame štandardné osvedčené formy vzdelávania (semináre, prednášky, workshopy, praktické školenia). Pri realizácii kombinujeme interných lektorov a externé vzdelávacie spoločnosti, všetko závisí od druhu vzdelávania. To v čom sme dobrí zvyčajne externe v takej kvalite vyškoliť nedokážeme, a pri interných lektoroch je okrem toho že sú prvotriedni odborníci výhodou aj to že poznajú prostredie v ktorom sa nachádzajú a môžu sa rýchlo venovať podstate problematiky.

Jak pracujete s talenty?

Podpora schopných a kompetentných zamestnancov je výhodou pre budúcnosť spoločnosti, snažíme sa takýmto zamestnancom dať dostatočný priestor na sebarealizáciu a rast. Veľmi sa nám osvedčil medzinárodný rozvojový program „Mladí inžinieri“ určený zamestnancom do 30 rokov veku, ktorí získali vysokoškolské vzdelanie na technických univerzitách. Po dobu troch rokov sa tam stretávajú technici zo Slovenska, Českej republiky, Poľska a Litvy.

Jaká podle vás existuje cesta k loajálním zaměstnancům?

Myslím si že tou cestou je otvorená zamestnávateľská politika vo vzťahu k zamestnancom, perspektívna vízia budúcnosti zamestnávateľa, podpora individualít ale aj určitá miera solidarity, a v neposlednom rade obojstranná dôvera vo vzťahu zamestnávateľa a zamestnancov.

Profil

Martin Kužma (1972)

- manažer řízení lidských zdrojů  společnosti  EUROVIA Services, s.r.o. 

V letech 1991 – 1996 vystudoval Ekonomickou univerzitu v Bratislavě se zaměřením na ekonomiku a informační systémy. Po studiích nastoupil jako grafik do společnosti Media Group. Po roce odchází do společnosti Cestné stavby a.s. Košice, kde dva roky působí jako správce IT a následně pět let na pozici ekonomického náměstka. V roce 2005 odchází do společnosti EUROVIA - cesty a.s. na pozici manažera řízení lidských zdrojů, kterou zastává pět let. A nyní již druhým rokem působí jako manažer řízení lidských zdrojů ve společnosti EUROVIA Services, s.r.o. Hovoří anglicky, německy a rusky. 

Pro HR server Zuzana Čempelová Šlapalová