S Helenou Bernardovou, ředitelkou oddělení lidských zdrojů v pivovaru Bernard, o ryze praktických aspektech personalistiky, metodách komunikace se zaměstnanci a přístupu k firemním hodnotám...
Nyní vedete oddělení lidských zdrojů pivovaru Bernard, před tím jste však - vzhledem k tomu, že jste vystudovala pedagogickou fakultu - učila na základní škole. Jaká tedy byla vaše cesta k oblasti lidských zdrojů a v čem vám byla v této oblasti užitečná vaše pedagogická praxe?
Moje cesta k oblasti lidských zdrojů tak nějak vyplynula z potřeby začít řídit firmu v této oblasti více systematicky. V roce 2006, kdy jsem začala pracovat na pozici manažerky HR, jsme už měli téměř 100 zaměstnanců. Do této doby jsme oddělení lidských zdrojů neměli, takže vedoucí dělali veškerou personální práci na svých úsecích sami, každý jak nejlépe uměl. Cítili jsme potřebu sjednotit určitá pravidla ve všech odděleních a „zastřešit“ celou firmu ať už v oblasti firemní kultury, tak v oblasti mzdové politiky, vzdělávání, motivace či přijímání nových zaměstnanců.
Moje předchozí pedagogická praxe mi ani tak nepomáhá v současné pozici, jako to, že mě vždy nesmírně lákalo poznání v oblasti vztahů mezi lidmi a zvládání emocí. Učila jsem matematiku a fyziku a to mi pomohlo nebát se začít pracovat v pivovaru jako účetní a později jako vedoucí ekonomického oddělení.
Pivovar Bernard založil váš manžel Stanislav na začátku 90.let, vy jste původně v pivovaru pracovala jako účetní. Je vaše pracovní náplň tedy již od počátku existence pivovaru spjata právě s ním?
Ne není, manžel a další dva společníci koupili humpolecký pivovar v říjnu 1991 v malé privatizaci. Bydleli jsme v té době v Háji ve Slezsku a já jsem učila v nedalekém Dolním Benešově. Teprve v červenci 1993 po absolvování asi půlročního rychlokursu účetnictví jsem začala v pivovaru pracovat jako účetní a dojíždět do Humpolce s manželem, každý týden to bylo 550 km. Od září 1994 s námi už jezdil taky syn Filip, který začal v Pelhřimově studovat Obchodní akademii.
Vnímáte nějaké momenty, které odlišují práci v pivovaru od práce v jiné společnosti? Představuje řízení lidských zdrojů v prostředí výroby piva nějaké specifikum?
Netroufnu si porovnat práci v pivovaru s prací v jiných firmách, protože jsem jinde nepracovala, v tom žádné zkušenosti opravdu nemám. Vím ale, že lidé, kteří vaří pivo, mají obrovskou stavovskou čest, jsou hrdi na svoje pivo. Velmi jim záleží na kvalitě. Sami ho rádi pijí a když slyší chválu z okolí, jejich dušička pookřeje. Na druhou stranu si určitou dobu neuvědomovali, že nestačí pivo jen dobře uvařit, aby se dobře prodávalo a že je třeba, aby fungoval dobře i marketing a obchod. A tady vidím klíčovou roli ve tvorbě a dodržování firemního poslání a firemních hodnot. Jakmile si lidi tyto hodnoty vytvořili a stanovili poslání firmy, hodně se ve firmě změnilo. Těžko se to dá nějak přesně popsat, ale mohu říct, že to pročistilo vztahy nejen na jednotlivých odděleních, ale hlavně mezi odděleními a to považuji za nejdůležitější krok v činnosti HR oddělení.
Vaší náplní práce je vše, co se týká lidí. Zahrnuje to samozřejmě také přijímání nových pracovních sil. Jak v případě přijímacích řízení postupujete?
Semináře a tréninky, zaměřené na přijímací pohovory jsou dnes již velmi kvalitní a moc mi při mé práci pomáhají - ať už v tom, jaký zvolit postup, či jaké otázky jsou při výběrovém pohovoru vhodné. Zaměřuji se na ty, které mi pomáhají odhalit uchazeče z jeho lidské stránky, jaké jsou jeho postoje, zájmy, jaké má pro práci předpoklady, co ho vede k tomu, aby změnil zaměstnání apod. Proto také při řízení přijímacího pohovoru hovořím s uchazeči o našich firemních hodnotách. Jejich reakce na ně a způsob přijetí těchto hodnot mi hodně napovídají.
Personalistika se stejně jako jakákoliv jiná disciplína související s lidmi a lidskými zdroji dynamicky vyvíjí a mění. Snažíte se sledovat nové trendy pomocí literatury, kurzů a podobně, nebo spoléháte na tradiční osvědčené techniky?
V každém případě sleduji vývoj v této oblasti. Čtu časopis Personál, účastním se kursů a to nejen takových, které se zaměřují na oblast přijímacího řízení, ale pohovorů obecně, ať už ročních, vytýkacích či pohovorů týkajících se kariérového růstu či mzdy zaměstnance. Velmi mě zajímá efektivní zvládání konfliktů. Školení tohoto charakteru je již velmi propracované a je velmi interaktivní a zážitkové. Nejde již jen o zvládání určitých technik, ale především o porozumění sobě a tím i pochopení, proč konflikt vzniká. Díky tomuto pochopení člověk dokáže konflikt velmi dobře zvládnout.
Jak potom využíváte takto získané poznatky v praxi?
Hodně jsem četla o koučování jako způsobu vedení lidí a moc mě to oslovilo. Proto jsem zorganizovala pro naše manažery cyklus seminářů a tréninků na toto téma. Neznamená to, že najednou v celé firmě začnou všichni využívat tohoto nástroje k vedení svých podřízených, ale postupně, někdo rychleji a někdo pomaleji, se to dostává „pod kůži“ a cítím, že se tento styl pomalu stává součástí firemní kultury. Samozřejmě to vše je provázáno s firemními hodnotami, které byly vytvořeny dříve, než jsme začali zkoušet koučovat.
Našla jste si také nějaké své vlastní postupy, které v personální práci uplatňujete?
Snažím se dát při práci lidem prostor a nechat je tvořit a vymýšlet své postupy. Vidím, že je to dost baví a zároveň cítí zodpovědnost. Někdy je to dost těžké nechat je dělat věci jinak, než bych si to představovala já sama. Ale učím se to.
Významnou součástí vaší práce je komunikace s lidmi. Pro způsob komunikování vedení se zaměstnanci se uplatňuje celá řada metod a způsobů od těch méně formálních po téměř autoritářské, jaké cesty volíte k efektivní komunikaci vy?
Je to otevřenost. Toto byla první a nejvíce našimi zaměstnanci volená firemní hodnota. V tomto slově je mnoho obsaženo. Klíčem k otevřenosti je komunikace. Toto slovo znamená, že být otevřený se vyplácí oběma stranám, jak tomu, kdo otevřeně hovoří o problémech, tak tomu, kdo pozorně a otevřeně naslouchá. Jeden náš dlouholetý expedient vyjádřil otevřenost těmito slovy: „Problémy nevyřešíme, pokud o nich nemluvíme.“ Nebo „Mluvme s lidmi a ne o lidech.“ A jestliže máme otevřenost takto definovanou, dělá to ve firmě divy. Neříkám, že všechno funguje ideálně, ale tím, že to máme ve firmě stanoveno, je to pro manažery a jejich podřízené návod, jak řešit situaci.
Jaké další firemní hodnoty vyznáváte?
Další velmi významná součást komunikace je pozitivita a důvěra. To jsou naše další firemní hodnoty. Samotná otevřenost může být bez pozitivity někdy těžko stravitelná. Lidi začínají chápat, že nejde o to, jestli udělali chybu, to se stává, ale o to, jak k ní potom přistupují. Jestliže zaměstnanec ví, že jeho vedoucí nebude lamentovat, ale bude chtít, aby se z chyby poučil a navrhnul, jak sjednat nápravu, aby škody byly co nejmenší, pak je mnohem otevřenější a nebojí se chybu přiznat.
Ne vždy je komunikace s lidmi jednoduchá, jak se vyrovnáváte s těmi obtížnějšími momenty, co se vám v komunikaci s lidmi již osvědčilo?
Většinou se s lidmi domluvím. Nechám nejdříve mluvit druhou stranu, abych se dozvěděla, jak přemýšlí a co je případně důvodem nespokojenosti a pak se snažím vysvětlit můj pohled a mé stanovisko. Do případného konfliktu nejdu předem s myšlenkou, že musím druhou stranu převálcovat, naopak se snažím pochopit a pak upřímně sdělit svoje stanovisko. Důležitá je pro mě vzájemná dohoda.
Co vůbec vnímáte na své práci na oddělení zabývajícím se lidskými zdroji jako nejnáročnější, je-li něco takového?
Nic mě nenapadá.
Kromě jiného máte na starosti i vzdělávání, na jaké oblasti je především zaměřeno vzdělávání pracovníků pivovaru?
Je to vzdělávání manažerů na všech úrovních, které s menšími přestávkami probíhá trvale. Stále více využíváme otevřených kurzů a to hlavně pro nové manažery, kteří se skupinového vzdělávání neúčastnili, protože nastoupili jako manažeři později. Dále velkou pozornost věnujeme vzdělávání lidí v oblasti obchodu a to především v oblasti prodejních dovedností, produktových znalostí a služeb.
Dá se říct, že pivovar Bernard je rodinný podnik, kromě toho, že v něm pracujete společně s manželem, pracuje u vás také váš syn. Mnozí psychologové hovoří o takovém spojení pracovních a osobních mezilidských vztahů, že v některých případech "práce téměř nekončí". Řešíte i ve volném čase pracovní záležitosti, nebo se vám daří striktně dodržovat čas práce a čas volna?
Ano, měli jsme dlouhé období, kdy práce pokračovala i doma a to někdy do pozdního večera až noci. Když začal ve firmě pracovat syn, pracovní rozhovory doma byly téměř na denním pořádku. Dnes už doma o práci nemluvíme, našli jsme si určitou hranici a „doma“ už je pro nás synonymum relaxace, odpočinku, spánku, návštěv, jídla, ale i práce, ne však profesní.
Profil
Mgr. Helena Bernardová vystudovala Pedagogickou fakultu v Ostravě, poté učila matematiku a fyziku na základní škole v Dolním Benešově. V roce 1993 se rozhodla následovat svého muže do Humpolce a v Rodinném pivovaru Bernard začala jako účetní. Od roku 1994 pracovala jako vedoucí ekonomického oddělení a v roce 2006 se stala v pivovaru ředitelkou nově vzniklého HR oddělení.
Autor: Soňa Matochová